公司不可以单方面规定年假必须当年使用完毕，该规定可能因违反法律规定而无效。以下从多个角度进行分析：

1. 法律依据
   根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。这意味着，法律允许在特殊情况下跨年度安排年假，公司无权完全剥夺这一权利。

2. 公司规定的效力
   若公司规章制度中明确规定“年假必须当年使用完毕，不得跨年”，该条款可能因以下原因被认定为无效：

   • 违反法律强制性规定：如前所述，法律允许跨年度安排年假，公司规定与之冲突。
     
   • 显失公平：若公司未考虑员工实际需求（如工作繁忙、家庭原因等），单方面强制清零年假，可能侵犯员工合法权益。
     

3. 实务建议

   • 对员工：若公司拒绝跨年安排年假且未支付未休假工资（按日工资300%支付），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 对公司：建议修订规章制度，明确年假安排原则（如优先当年使用，特殊情况可跨年），并保留与员工协商的记录，以降低法律风险。
     

4. 例外情形
   若员工因本人原因且书面提出不休年假，公司可只支付其正常工作期间的工资收入。但公司需承担举证责任，证明员工是主动放弃而非被迫接受。

如有其他细节需要进一步分析（如公司规模、行业特点等），可直接向我咨询。