口头约定在符合一定条件下，是可以认定存在劳动关系的。以下从多个角度进行分析：

法律依据与认定标准

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：即用人单位必须是依法成立的法人或组织，劳动者必须是达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。
2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：这表明劳动者在用人单位的管理下工作，并获得相应的劳动报酬。
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：即劳动者的工作内容与用人单位的业务范围相关联。

在口头约定的情况下，如果双方实际履行了上述条件，特别是劳动者实际接受了用人单位的管理、指挥或监督，并提供了有偿劳动，那么即使没有书面劳动合同，也可以认定双方存在劳动关系。

口头约定的效力与风险

1. 口头约定的效力：口头约定在法律上并非完全无效，但其证明难度较大。在发生劳动争议时，劳动者需要提供其他证据来证明双方存在劳动关系，如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等。
2. 风险：由于口头约定缺乏书面证据，一旦发生争议，劳动者可能面临举证困难的问题。此外，口头约定往往缺乏明确的条款和细节，容易导致双方对权利义务的理解产生分歧。

实际案例与建议

在实际操作中，口头约定劳动关系的案例并不少见。例如，一些小型企业或个体工商户可能由于管理不规范或出于成本考虑，未与劳动者签订书面劳动合同。在这种情况下，如果劳动者能够提供充分的证据证明双方存在劳动关系，如工资转账记录、工作照片、微信聊天记录等，那么法院或劳动仲裁机构通常会认定双方存在劳动关系。

建议：

1. 尽量签订书面劳动合同：书面劳动合同是证明劳动关系最直接、最有效的证据。劳动者在入职时应要求用人单位签订书面劳动合同，并明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。
2. 保留相关证据：即使签订了口头约定，劳动者也应尽量保留与工作相关的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。这些证据在发生争议时将起到至关重要的作用。
3. 及时咨询专业律师：如果劳动者对口头约定的效力或劳动关系认定存在疑问，应及时咨询专业律师。律师将根据具体情况提供法律意见和帮助，维护劳动者的合法权益。

综上所述，口头约定在符合一定条件下是可以认定存在劳动关系的。但为了避免潜在的风险和争议，建议劳动者尽量与用人单位签订书面劳动合同，并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。