确立劳动关系在一般情况下无时效限制，但特定情况下存在时效规定。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下的时效问题
劳动关系确立无时效限制：
- 只要劳动者与用人单位之间存在实际的用工关系，即视为劳动关系的持续，此时确认劳动关系无时效限制。例如，劳动者一直在某公司工作，无论是否签订书面劳动合同，劳动关系都持续存在，确认劳动关系不受时效限制。
书面劳动合同的订立：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这有助于明确双方的权利和义务，但书面劳动合同的订立并不影响劳动关系的实际确立时间。
二、特定情况下的时效规定
劳动关系终止后的时效：
- 如果已经辞职或劳动关系终止，劳动者或用人单位申请确认劳动关系的仲裁时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，劳动者在2023年1月1日辞职，若要在之后确认劳动关系，则需在2024年1月1日之前提出仲裁申请。
拖欠劳动报酬争议的时效：
- 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。但劳动关系终止后，劳动者仍需自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。例如，劳动者在劳动关系存续期间被拖欠工资，即使劳动关系终止后，也有权在一年内提出仲裁申请以追讨工资。
时效中断与中止：
- 仲裁时效期间可因以下情形而中断：当事人一方向对方当事人主张权利，向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
- 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
三、实际操作建议
及时主张权利：
- 在面临劳动关系争议时，建议劳动者及时主张权利，并保留好相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录等，以证明劳动关系的存在及具体情况。
了解时效规定：
- 劳动者应了解并遵守仲裁时效和诉讼时效的规定，避免因超过时效而影响自身合法权益的维护。若对时效规定有疑问，可及时向我咨询。
准备充分证据：
- 在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者应准备充分的证据来支持自己的主张。这有助于提高仲裁或诉讼的成功率，维护自身合法权益。
举例说明：假设劳动者小张在2023年5月1日开始在某公司工作，但未签订书面劳动合同。2024年3月1日，小张辞职并希望确认劳动关系。在此情况下，小张需在2025年3月1日之前提出仲裁申请以确认劳动关系（若考虑时效中断或中止等特殊情况，则可能有所不同）。若小张在劳动关系存续期间被拖欠工资，则可在劳动关系终止后一年内提出仲裁申请以追讨工资。
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