大公司裁员时，若涉及“5+15”人员（通常指工作年限较长、接近退休年龄的员工，如在本单位连续工作满5年且距法定退休年龄不足15年的员工），公司需严格遵守《劳动合同法》及相关规定，否则可能面临违法裁员的法律风险。 以下是具体分析：

1. 优先留用义务

根据《劳动合同法》第41条，用人单位裁员时，应当优先留用以下人员：

• 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
• 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
• 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；
• 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的（即“5+15”人员）。

若公司未优先留用“5+15”人员，可能被认定为违法裁员，需支付赔偿金（2N）或恢复劳动关系。

2. 经济补偿标准

即使“5+15”人员被裁员，公司仍需支付经济补偿：

• 合法裁员：按工作年限支付N个月工资（每满1年支付1个月，6个月以上按1年计算，不足6个月支付半个月工资）。
• 违法裁员：支付赔偿金2N个月工资（即经济补偿的2倍）。

“5+15”人员的经济补偿基数（月工资）不得超过当地上年度职工月平均工资的3倍，且补偿年限最高不超过12年（仅限高收入群体）。

3. 特殊保护情形

若“5+15”人员存在以下情况，公司不得以经济性裁员为由解除劳动合同：

• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；
• 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
• 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
• 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
• 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
• 法律、行政法规规定的其他情形。

若公司违法解除，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金。

4. 程序合法性要求

公司裁员需履行以下程序，否则可能被认定为违法：

• 提前说明情况：向工会或全体职工说明情况，听取意见；
• 报告劳动部门：向劳动行政部门报告裁员方案；
• 优先招用被裁员工：6个月内重新招用人员的，应优先录用被裁员工。

若程序违法，即使经济补偿到位，仍可能面临行政处罚或员工主张赔偿金的风险。

5. 实务建议

• 对员工：若被裁员，核实公司是否履行优先留用义务、经济补偿是否足额、程序是否合法。若存在违法情形，可申请劳动仲裁主张赔偿金或恢复劳动关系。
• 对公司：裁员前应评估员工身份（如“5+15”人员、三期女职工等），避免违法解除；优先通过协商解除（支付N+1补偿）降低风险。

如有具体案件或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。