结论：请假申请没通过是否算旷工，需结合具体情况判断，一般情况下未经批准擅自缺勤可能构成旷工，但在特殊情况下（如请假事由合理且紧迫，或用人单位审批存在不合理拖延）则不宜认定为旷工。以下从法律、企业制度及实践角度展开分析：
一、法律层面的核心原则
劳动者义务
根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。例如，某公司规定“事假需提前3天申请，未获批擅自离岗视为旷工”，若员工未遵守，则可能被认定为旷工。
企业规章制度的合法性
- 规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规（如《劳动合同法》第三十九条）。
- 若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。但若制度未公示或存在歧视性条款（如仅针对特定员工群体），则可能被认定无效。
特殊情况保护
- 不可抗力：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。例如，员工因地震被困无法到岗，事后提供政府证明，则不应算旷工。
- 法定假期：婚假、产假等法定权益无需企业额外批准，但需提供证明材料（如结婚证、医院诊断证明）。
二、企业制度的关键作用
制度明确性
- 企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。
- 例如，某公司规定“病假需提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”，若员工未提交证明且未获批，则可能被认定为旷工。
执行一致性
- 制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。
- 如某案例中，企业对高管和普通员工采用不同标准（高管未获批请假不算旷工，普通员工算），最终被判定违法。
三、实践中的争议场景与解决路径
| **场景** |
**法律分析** |
**建议处理方式** |
| 紧急就医未报备 |
属于不可抗力，不构成旷工 |
要求员工事后补交医疗证明 |
| 家庭突发事件 |
需结合具体情况判断合理性 |
建议企业设置紧急联系人机制 |
| 长期请假被拒后离岗 |
若企业已明确告知风险，可能构成旷工 |
引导员工通过协商、调休等方式解决 |
| 制度未公示的处罚 |
企业制度无效，不能认定旷工 |
员工可主张处罚无效并要求补发工资 |
四、风险防范与员工权益保障
企业端
- 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形（如突发疾病、自然灾害）。
- 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。例如，在拒绝请假申请时，注明“因项目紧急，无法批准”并留存记录。
员工端
- 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明（如医院诊断证明、事故报告）。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图、医疗证明等材料，以备争议时使用。
五、行动建议
若您是员工：
- 提前了解公司请假制度，按流程申请并保留证据。
- 若遇紧急情况无法提前请假，事后及时补办手续并说明原因。
- 对审批结果有异议时，可先与企业协商，必要时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
若您是企业：
- 确保制度合法合规，并通过培训、公示等方式让员工知晓。
- 对拒绝请假的申请进行书面说明，避免主观随意性。
- 在处理旷工争议时，确保程序合法、证据充分，避免因制度瑕疵败诉。
总结：请假申请未通过是否算旷工，需分情形判断。企业应完善制度、加强沟通，员工应遵守流程、保留证据。若遇争议，建议通过协商、投诉或仲裁解决。如有进一步问题，可直接向我咨询。