事业单位在符合法定条件和程序的情况下可以调岗。具体分析如下：

1. 基于法定事由的调岗
   根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，单位可解除聘用合同。若员工存在此类严重违反工作纪律的行为，单位有权通过调岗进行岗位调整，但需注意保留书面证据（如考勤记录、警告通知等），避免因程序瑕疵引发争议。

2. 基于考核结果的调岗
   依据《事业单位人事管理条例》第十六条，单位应建立考核制度，考核结果作为调整岗位、工资及续订聘用合同的依据。若员工年度考核不合格且不同意调岗，或连续两年考核不合格，单位可提前30日书面通知解除合同。调岗需与考核结果直接关联，且需确保考核程序合法（如公示标准、允许申诉等）。

3. 基于协商一致的调岗
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若员工自愿接受调岗（如因职业发展、家庭原因等），单位可与其签订《岗位变更协议》，明确新岗位的职责、薪资及考核标准，避免后续纠纷。

4. 基于特殊情形的调岗

   • 医疗期满后不能从事原工作：员工患病或非因工负伤医疗期满后，若不能从事原工作，单位可另行安排岗位，但需提供医疗鉴定证明。
     
   • 孕期/产期/哺乳期保护：根据《女职工劳动保护特别规定》，单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资或予以辞退，但可调整至轻体力岗位（需员工同意）。
     
   • 工伤职业病调整：员工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，可保留劳动关系并由单位安排适当工作，若难以安排则按月支付伤残津贴。

风险提示：

• 调岗需避免“惩罚性”或“歧视性”目的，否则可能被认定为违法调岗。
  
• 调岗后薪资、工作地点等核心条款变更需明确约定，避免模糊表述。
  
• 若员工拒绝合法调岗，单位需谨慎处理，避免直接解除合同引发赔偿风险。

如有具体调岗情形（如考核不合格、协商调岗等），可进一步说明细节，我将结合案例和地方规定为您详细分析。