结论：不可以随意将因违反制度解除劳动合同的情况在离职证明中写成协商解除，这可能存在法律风险，需根据实际情况处理。以下从不同角度进行分析：

从离职证明的法定内容要求角度

根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。法律并未明确要求写明解除劳动合同的原因，但也没有禁止写明。不过，离职证明应当遵循真实、客观的原则。

如果员工实际是因为违反公司制度被解除劳动合同，而离职证明上却写成协商解除，这就与事实不符。这种不真实的离职证明可能会给用人单位带来潜在的法律风险。例如，如果该员工到新单位后，因工作表现不佳等原因给新单位造成损失，新单位可能会依据这份不真实的离职证明追究原用人单位的责任，认为原用人单位隐瞒了员工的真实情况。

从员工后续就业及权益角度

• 对员工有利的情况：从员工的角度来看，如果员工担心因违反制度被解除劳动合同的记录会影响其后续就业，可能会希望离职证明写成协商解除。然而，这种做法虽然可能在短期内帮助员工顺利进入新单位，但一旦新单位发现实际情况与离职证明不符，员工可能面临被解雇的风险，并且还可能影响其在行业内的声誉。
• 对员工不利的情况：如果员工后续需要申请失业保险金等福利待遇，不真实的离职证明可能会导致其无法享受相应的权益。因为失业保险金的申领通常要求是非本人意愿中断就业，而协商解除劳动合同在某些情况下可能被认定为本人意愿中断就业，从而影响员工的福利申领。

从用人单位合规操作角度

用人单位应当严格按照实际情况出具离职证明。如果员工确实违反了公司制度，用人单位在解除劳动合同时，应当保留好相关的证据，如规章制度、员工违规的证据、解除劳动合同的通知等。在出具离职证明时，如实记录解除劳动合同的原因，这不仅是遵守法律法规的要求，也是维护用人单位自身合法权益的需要。

如果用人单位出于某种原因想要在离职证明上写成协商解除，建议与员工进行充分的沟通，并签订相关的协议，明确双方的权利义务，避免后续产生纠纷。例如，可以在协议中约定员工不得因离职证明的内容向用人单位主张任何权利，用人单位也不因出具该离职证明而承担任何法律责任等。

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