关于采取末位淘汰制解除劳动合同的赔偿问题，结论前置如下：
- 若用人单位仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同，且未证明员工不能胜任工作或未履行相应程序，则属于违法解除，需支付赔偿金。
- 若用人单位能证明员工不能胜任工作，并已履行培训或调岗义务后仍不能胜任，则可合法解除劳动合同，但需支付经济补偿。
详细分析如下：
一、违法解除劳动合同的情况及赔偿
“末位淘汰”不等同于不能胜任工作：
- “末位淘汰”是用人单位在绩效考核中采用的一种制度，它仅代表员工在考核中的排名，并不直接等同于员工不能胜任工作。不能胜任工作需要有明确的衡量标准和证据来证明员工确实无法完成工作职责或达不到岗位要求。
赔偿责任：
- 如果用人单位仅以“末位淘汰”为由辞退员工，且不能证明劳动者存在其他法定可以解除劳动合同的情形（如严重违反规章制度、严重失职等），则这种解除行为很可能被认定为违法。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
示例：假设员工在公司工作了5年，月工资为10000元，且未超过当地职工月平均工资的三倍。若公司违法解除劳动合同，则需支付的赔偿金为：\(10000元/月 \times 5月 \times 2 = 100000元\)。
二、合法解除劳动合同的情况及补偿
合法规章制度的必要性：
- 用人单位若想以“末位淘汰”制度作为解除劳动合同的依据，首先需有合法的规章制度，且该制度应明确规定末位淘汰的标准和程序，并已向员工公示或告知。
不能胜任工作的证明与义务履行：
- 即使有了合法的规章制度，用人单位还需有充分证据证明员工不能胜任工作。这包括但不限于清晰的岗位职责说明书、客观的考核指标和记录等。
- 在证明员工不能胜任工作后，用人单位还需对员工进行培训或调整工作岗位。培训应有具体内容和计划，调岗需具有合理性，避免故意为难劳动者。
- 若员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位方可合法解除劳动合同。
经济补偿：
- 在合法解除劳动合同的情况下，用人单位通常无需支付赔偿金，但可能需要按照法律规定支付经济补偿。经济补偿的计算方式同上所述。
示例：假设员工在公司工作了3年，月工资为8000元。若公司能证明员工不能胜任工作，并已履行培训或调岗义务后仍不能胜任，则公司合法解除劳动合同时需支付的经济补偿为：\(8000元/月 \times 3月 = 24000元\)。
三、特殊情形下的赔偿
- 在某些情况下，即使劳动者在绩效考核中处于末位，但如果用人单位的规章制度或劳动合同中有特别约定（如末位淘汰制下给予一定的补偿或安置），那么用人单位也需要按照约定履行义务。
总结与建议：
- 用人单位在制定和执行“末位淘汰”制度时，应确保遵守相关法律法规，避免不必要的法律风险。特别是要证明员工不能胜任工作，并履行相应的培训或调岗义务。
- 员工也应了解自己的权益，当认为自己的合法权益受到侵害时，应及时通过法律途径进行维权，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。