返聘人员通常不属于在职员工，他们与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。以下是从不同角度的详细分析：
一、法律定义与劳动关系终止
法律定义：在职员工通常指的是与用人单位存在劳动关系的劳动者，这种关系受《劳动合同法》等法律法规的保护。而返聘人员，一般是指已达到或超过法定退休年龄，并从原用人单位退休后，再次被原单位或其他单位聘用的工作人员。
劳动关系终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，返聘人员与原用人单位之间的劳动关系已经依法终止。
二、劳务关系的建立
劳务关系性质：返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这种关系是基于双方自愿签订的劳务合同或退休返聘协议而形成的，不适用《劳动法》及《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，而是遵循平等主体之间的民事法律规定。
合同形式与内容：双方应签订书面的劳务协议或退休返聘协议，明确工作内容、报酬、医疗、劳保等待遇。相比劳动合同，劳务协议在条款约定上更为灵活，可以根据双方的实际需求进行协商确定。
三、社会保险与权益保障
社会保险缴纳：在职员工的社会保险缴纳是用人单位的法定义务，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。然而，对于返聘人员而言，由于其已经享受了退休待遇，无法再参加基本养老保险等社会保险。因此，用人单位在聘用返聘人员时，一般无需为其缴纳法定的社会保险费用。
权益保障方式：返聘人员的权益保障主要通过双方签订的劳务协议来实现。如果劳务协议中没有明确约定某项权益，那么返聘人员可能无法像在职员工一样主张相应的权利。例如，在遇到单位经济性裁员时，在职员工可能会获得经济补偿，但返聘人员通常不能依据劳动法要求类似的补偿。
四、特殊情况说明
虽然返聘人员通常不属于在职员工，但在实践中也存在一些特殊情况。例如，如果返聘人员虽已达退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且符合劳动关系认定的其他条件（如用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分），这种情况在司法实践中可能存在一定争议。此时，需结合具体案件事实和证据进行综合判断，以确定双方关系的性质。
总结与建议：
返聘人员与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。因此，返聘人员不属于在职员工的范畴。在处理涉及返聘人员的法律问题时，应充分考虑其特殊性，确保双方的合法权益得到妥善保护。如果双方就劳务合同的履行发生争议，应按照民事纠纷的解决途径来处理，可通过协商、调解、仲裁（如果劳务合同中有仲裁约定）或诉讼等方式解决。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。