结论：一般来说，劳务派遣工和公司的关系相对更紧密一些，但这并非绝对，具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从法律关系角度

• 临时工：临时工并非一个严格的法律概念，在现行法律框架下，如果临时工与用人单位建立的是非全日制用工关系，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这种情况下，临时工与公司的关系相对比较松散，双方的权利义务相对简单，公司对临时工的管理和约束也相对较少。
• 劳务派遣工：劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，然后被劳务派遣单位派遣到用工单位工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，比如与劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等；用工单位则实际使用劳动者，需要对劳动者进行工作安排、管理监督等。劳务派遣工与用工单位（即实际工作的公司）之间虽然没有直接的劳动合同关系，但用工单位对劳务派遣工的工作有着直接的管理和指挥权，劳务派遣工需要遵守用工单位的规章制度，接受用工单位的工作安排，所以从工作管理和实际关联的角度看，劳务派遣工和公司的关系更为紧密。

从工作稳定性和依赖性角度

• 临时工：临时工的工作通常具有临时性、阶段性的特点，工作期限较短，工作任务完成后，劳动关系可能就随之终止。临时工对公司的依赖程度相对较低，公司对临时工的需求也往往是根据短期的工作任务来决定的，双方之间缺乏长期稳定的合作预期。例如，一些企业在促销活动期间雇佣临时工，活动结束后临时工的工作就结束了。
• 劳务派遣工：劳务派遣工虽然与劳务派遣单位签订劳动合同，但通常会在较长时间内被派遣到同一个用工单位工作，工作相对稳定。劳务派遣工的工作内容和工作地点相对固定，对用工单位的工作流程和业务有一定的了解和适应，对用工单位存在一定的依赖性。同时，用工单位为了保障工作的连续性和稳定性，也会对劳务派遣工进行一定的培训和管理，使其更好地融入工作团队。例如，一些企业将部分辅助性岗位采用劳务派遣的方式用工，这些劳务派遣工可能会在企业工作数年。

从权益保障角度

• 临时工：由于临时工与公司的关系相对松散，在一些情况下，临时工的权益可能难以得到充分保障。比如，公司可能为了降低成本，不与临时工签订书面合同，不为其缴纳社会保险，或者在劳动报酬支付方面存在拖延、克扣等问题。而且临时工在遇到劳动纠纷时，可能由于缺乏证据或者对法律程序不熟悉，导致维权困难。
• 劳务派遣工：劳务派遣工的权益保障相对更有保障一些。一方面，劳务派遣单位作为用人单位，需要按照法律规定与劳务派遣工签订劳动合同，为其缴纳社会保险，支付劳动报酬等；另一方面，如果劳务派遣工在用工单位工作期间权益受到侵害，可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，要求劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。例如，如果用工单位未按照约定支付劳务派遣工劳动报酬，劳务派遣单位需要承担支付责任，同时劳务派遣工也可以向用工单位主张权利。

建议：如果你正在面临临时工或劳务派遣工相关的问题，比如劳动合同签订、劳动报酬支付、社会保险缴纳、工伤认定等方面的纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和解决方案。