企业员工在请假期间突发疾病，企业与员工需根据具体情况分别处理，核心结论如下：

1. 医疗期与病假工资的认定
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在请假期间突发疾病，若疾病符合“非因工负伤”条件（如自身疾病而非工作原因导致），企业应依法给予医疗期。医疗期长度根据员工工龄和在本单位工作年限确定（如3-24个月），期间企业需支付病假工资，标准不得低于当地最低工资的80%。
   关键点：医疗期从病休第一天起计算，与请假时间重叠部分可纳入医疗期；若请假性质为事假，员工需及时将疾病情况告知企业并申请转为病假。

2. 劳动合同的延续与终止
   若员工在医疗期内劳动合同到期，企业不得终止合同，需顺延至医疗期满。例如，员工医疗期为6个月，合同在医疗期内到期，则合同自动延续至6个月期满。若医疗期满后员工仍无法工作，企业可依据《劳动合同法》第40条解除合同，但需支付经济补偿金（N倍月工资）并提前30日书面通知。
   例外情形：若员工医疗期满后从事原工作或另行安排的工作仍存在困难，企业可解除合同，但需通过劳动能力鉴定确认。

3. 工伤保险的适用性
   若员工突发疾病与工作无关（如自身高血压突发），则不适用工伤保险。但若疾病符合《工伤保险条例》第15条“视同工伤”情形（如在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或48小时内经抢救无效死亡），可申请工伤认定并享受工伤待遇。
   实务建议：企业应要求员工及时提供医疗机构诊断证明，并协助办理工伤认定手续（如符合条件）。

4. 企业合规操作建议

   • 制度完善：企业应在规章制度中明确病假申请流程（如需提交病历、诊断证明等），避免员工以“突发疾病”为由滥用请假权利。
     
   • 人文关怀：对突发疾病的员工，企业可酌情调整工作安排（如远程办公、调岗）或提供必要帮助（如协助就医），降低劳动争议风险。
     
   • 证据留存：企业需留存员工请假记录、医疗期通知、工资支付凭证等材料，以备劳动监察或仲裁时使用。

总结：员工请假期间突发疾病，企业需优先确认疾病性质（是否与工作相关）、医疗期长度及劳动合同状态，依法支付病假工资或处理合同终止事宜。若涉及工伤认定或劳动争议，建议企业与员工协商解决，必要时可进一步向我咨询具体操作流程。