《劳动法》和《劳动合同法》目前仍然有效，且是处理劳动纠纷的核心法律依据。以下从法律背景、适用范围、常见误区三个角度展开说明：

一、法律背景：两部法律均未废止，且持续修订完善

1. 《劳动法》（1995年实施，2018年第二次修正）
   是我国劳动领域的基本法，规范劳动关系的基本原则（如平等就业、劳动报酬、休息休假等），适用于所有用人单位和劳动者。

2. 《劳动合同法》（2008年实施，2012年修正）
   是《劳动法》的特别法，重点规范劳动合同的订立、履行、变更、解除等环节（如试用期、经济补偿、无固定期限合同等），与《劳动法》配套适用。

法律依据：

• 最新修正版本均可在全国人大官网（http://www.npc.gov.cn）查询，未显示“废止”或“失效”状态。
  
• 司法实践中，法院、仲裁机构仍依据两部法律审理劳动纠纷案件。

二、适用范围：覆盖绝大多数劳动场景

1. 劳动关系认定
   无论签订的是“劳动合同”还是“劳务合同”，只要符合“用人单位与劳动者建立用工关系”的特征（如接受管理、支付报酬、提供劳动工具等），均适用《劳动法》和《劳动合同法》。
   例外：退休返聘人员、非全日制用工（如兼职）可能适用《民法典》合同编，但实践中仍可能参照劳动法规处理。

2. 纠纷类型

   • 工资拖欠、加班费争议
     
   • 违法解除劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿）
     
   • 未签劳动合同的双倍工资差额
     
   • 工伤认定及赔偿
     均需以两部法律为依据。

三、常见误区澄清

1. “新法取代旧法”的误解
   有人认为《民法典》实施后，《劳动法》和《劳动合同法》被取代。
   事实：《民法典》调整平等主体间的民事关系（如买卖、租赁），而劳动关系因存在“管理与被管理”的从属性，仍由劳动法规专门调整。

2. “地方性法规优先”的误解
   部分地区出台了劳动相关条例（如《XX省劳动保障监察条例》），但这些条例的内容不得与《劳动法》《劳动合同法》冲突，仅作为补充细则。

四、法律建议：如何维护自身权益？

1. 保留证据：劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录（微信、邮件）等。
   
2. 申请仲裁：劳动纠纷需先向劳动仲裁委员会申请仲裁，对结果不服才能起诉至法院。
   
3. 时效注意：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

若您遇到具体劳动纠纷（如被辞退、欠薪、工伤等），可直接向我咨询，我会结合您的证据和当地政策，提供详细维权方案。