非法解雇的认定标准是一个涉及多方面因素的复杂问题，它主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规来进行判断。以下是对非法解雇认定标准的详细解答：
一、用人单位非法解雇的情形
实体方面不符合法定解除情形：
- 用人单位解除劳动合同必须符合《劳动合同法》中规定的特定情形，如劳动者存在严重过错（如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度等）或非劳动者过错（如患病不能从事原工作等）。若不存在这些法定情形而解除合同，则构成非法解雇。
- 特定劳动者，如接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查、女职工在孕期、产期、哺乳期等，用人单位不得随意解除合同。违反此规定同样构成非法解雇。
程序方面未履行法定程序：
- 用人单位解除合同需遵循法定程序，如提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资（依据《劳动合同法》第四十条）。经济性裁员时还需提前向工会或全体职工说明情况，并报告劳动行政部门（依据《劳动合同法》第四十一条）。未履行这些程序即解除合同，属于程序违法，构成非法解雇。
- 用人单位单方解除合同前，应事先通知工会并听取其意见（依据《劳动合同法》第四十三条）。未通知工会或直接忽略工会意见而解除合同，同样属于程序违法，可认定为非法解雇。
存在其他违法行为：
- 如使用暴力、威胁或其他非法手段强迫劳动者离职，也构成非法解雇。
二、劳动者非法解除劳动合同的情形（虽非直接解雇，但影响劳动关系状态）
- 未提前通知：劳动者未按照法律规定或劳动合同约定的提前通知期限突然离职，给用人单位造成损失的，虽不直接构成解雇的非法性，但影响了劳动关系的正常状态，且劳动者可能需承担相应责任。
- 违反保密或竞业限制协议：劳动者在离职时泄露用人单位的商业秘密，或违反竞业限制协议中的相关规定，同样构成对劳动关系的非法破坏，虽不直接称为解雇，但劳动者需承担法律责任。
三、非法解雇的认定考虑因素
- 是否符合法定解除情形：需仔细审查用人单位解除劳动合同的理由是否符合《劳动合同法》中规定的情形。
- 解除程序是否合法：检查用人单位是否履行了法定的解除程序，如提前通知、通知工会等。
- 是否存在歧视或不公平待遇：若用人单位因员工的性别、年龄、种族、宗教信仰、国籍、残疾等非法因素解除劳动关系，或恶意降低工资、调整岗位等不公平待遇后解除，均属非法解雇。
- 其他违法行为：如用人单位以欺诈、胁迫手段迫使员工签订不公平合同后解除，或未依法签订劳动合同、缴纳社会保险费等导致解除，亦属非法。
四、非法解雇的法律后果与纠纷处理
- 对于非法解雇的行为，劳动仲裁机构或法院会根据双方提供的证据，结合相关法律法规进行裁决。
- 责任方可能需承担的法律责任包括但不限于支付经济补偿金、赔偿因非法解雇给对方造成的损失等。
五、建议与途径
- 若您认为被非法解雇，应积极收集相关证据，如劳动合同、解除通知、工作表现记录、工资支付记录等。
- 您可以通过向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼的途径来维护自己的合法权益。
综上所述，非法解雇的认定标准是一个综合考量多方面因素的过程。无论是用人单位还是劳动者，在解除劳动合同时都应严格遵守相关法律法规的规定，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。