公司单方面强制将出纳岗工位移至前台可能涉及劳动权益问题，需分情况判断合法性并采取对应措施，具体分析如下：

1. 若公司调整工位缺乏合理理由，可能涉嫌违法
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括工作地点、岗位等）。若公司仅以“管理需要”等模糊理由强制调整工位，且未与员工协商，可能构成单方面变更劳动合同，员工有权拒绝。
   建议行动：

   • 立即与公司沟通，要求书面说明调整工位的理由（如前台需财务人员值守、原工位存在安全隐患等）；
     
   • 若公司无法提供合理依据，可明确表示反对并保留沟通记录（邮件、聊天记录等）。

2. 若调整工位伴随其他不利变更（如降薪、增加工作量），可能构成变相调岗
   若公司以调整工位为借口，实际要求出纳承担前台接待、行政等非财务工作，或降低薪资，则可能违反《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的规定。
   建议行动：

   • 核对劳动合同中约定的工作内容、地点及薪资条款；
     
   • 若公司行为与合同不符，可向公司发送书面异议函，明确要求按原合同履行义务。

3. 若公司以“不服从安排”为由解雇员工，可能构成违法解除
   若员工拒绝不合理工位调整后，公司以此为由解除劳动合同，需承担举证责任（如证明调整合理、员工严重违纪等）。若无法举证，员工可依据《劳动合同法》第四十八条主张赔偿金（工作年限×2倍月工资）。
   建议行动：

   • 保留公司解雇通知、考勤记录等证据；
     
   • 向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或索赔。

行动建议优先级：

1. 优先协商：与公司HR或上级沟通，明确反对不合理调整并要求书面说明；
   
2. 次选投诉：若协商无果，向劳动监察部门举报（通常15日内受理）；
   
3. 最后仲裁：若公司坚持违法解除，需在离职后1年内申请劳动仲裁。
   

温馨提示：工位调整本身不直接涉及违法，但需结合调整理由、是否协商、是否伴随其他不利变更等因素综合判断。若公司行为合法（如因装修临时调整且提供同等条件），员工需配合；若违法，则需果断维权。