可以按职称给钱，但需满足一定条件并注意合规性。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同自由原则角度
   根据《民法典》第四百七十条，劳务合同的内容由当事人约定。若双方在劳务合同中明确约定“按职称等级支付指导费”（例如：正高级职称每小时500元、副高级职称每小时400元），且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准、反不正当竞争法等），则该约定具有法律效力。此时，职称可作为劳务费计算的合理依据。

2. 从公平性角度
   职称通常与专业能力、经验挂钩，按职称付费需确保：

   • 职称与劳务内容匹配：例如，医学专家指导临床操作时，正高职称的指导价值可能显著高于初级职称；但若指导内容为通用技能（如办公软件使用），则职称差异的合理性可能存疑。
     
   • 费用标准合理：需参考市场行情，避免因职称差异导致费用畸高或畸低。例如，若某领域初级职称专家的市场指导费为200元/小时，而合同约定正高职称为2000元/小时，可能因显失公平被挑战。

3. 从税务合规角度
   按职称支付劳务费时，需注意：

   • 个人所得税申报：专家取得的劳务费属于“综合所得”，需按《个人所得税法》缴纳个税。支付方有代扣代缴义务，无论职称高低，均需如实申报。
     
   • 发票开具：若单次劳务费超过800元，专家需向支付方提供合法发票（如通过税务机关代开），否则支付方可能面临税务风险。

4. 从反歧视角度
   需避免以职称为名行歧视之实。例如：

   • 若合同约定“仅限特定职称专家参与”，但实际工作内容与职称无关，可能涉嫌就业歧视（如性别、年龄等隐性歧视）。
     
   • 若职称成为变相限制竞争的工具（如通过设定过高职称要求排除其他合格专家），可能违反《反垄断法》或《招标投标法》。

建议：

• 在合同中明确职称与劳务费的对应关系，并附职称评定依据（如证书编号、发证机关）；
  
• 定期评估职称与劳务价值的匹配性，避免因职称晋升但能力未提升导致费用虚高；
  
• 保留支付记录、工作成果等证据，以备税务检查或纠纷争议。
  

如有具体合同条款或场景需要进一步分析，可直接向我咨询。