核心结论：试用期未签合同，并不必然导致需要停止领取失业金，但需根据具体情况判断是否符合失业金领取条件，若不符合则应停止领取。以下从不同角度进行分析：

1. 失业金领取的基本条件
   根据《社会保险法》及《失业保险条例》，领取失业金需满足三个核心条件：

   • 失业前用人单位和本人已缴纳失业保险费满一年；
     
   • 非因本人意愿中断就业（如被辞退、合同到期不续签等）；
     
   • 已办理失业登记，并有求职要求。
     若入职试用期后，原失业状态已终止（即已重新就业），即使未签合同，也需停止领取失业金。因为“重新就业”是失业金领取的法定终止情形之一，与是否签订书面合同无关。

2. 试用期未签合同是否影响“重新就业”的认定

   • 法律层面：根据《劳动合同法》，试用期包含在劳动合同期限内，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签书面合同，只要实际提供劳动并领取报酬，即构成“重新就业”。
     
   • 实务层面：社保部门在审核失业金领取资格时，通常以“是否实际就业”为标准，而非仅看是否签订合同。若试用期已实际工作，即使未签合同，也可能被认定为“重新就业”，需停止领取失业金。

3. 特殊情形：试用期未签合同且未实际就业
   若试用期未实际提供劳动（如用人单位未安排工作、未支付工资），且未形成事实劳动关系，则可能不构成“重新就业”，仍可继续领取失业金。但此情形需结合具体证据（如考勤记录、工资支付凭证等）判断，实践中存在争议。

4. 风险提示

   • 法律责任：若隐瞒就业事实继续领取失业金，可能构成“以欺诈、伪造证明材料等手段骗取社会保险待遇”，需退还已领取金额，并可能面临罚款（《社会保险法》第八十八条）。
     
   • 操作建议：若试用期未签合同但已实际工作，建议主动向社保部门申报就业情况，停止领取失业金，避免法律风险。

总结：试用期未签合同本身不直接决定失业金是否停止，关键在于是否构成“重新就业”。若已实际工作，即使未签合同，也应停止领取失业金；若未实际就业，可结合证据进一步判断。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询以明确风险。