结论：工厂压一个月工资并不直接决定能否预支工资，预支工资的可能性取决于工厂的具体规定以及双方协商的结果。
分析说明：
工厂规定：
- 工厂是否有预支工资的政策或规定是首要考虑的因素。一些工厂可能出于管理、财务或员工福利的考虑，制定了预支工资的相关规定。这些规定可能包括预支的条件、金额限制、审批流程等。
- 如果工厂有明确规定允许预支工资，并且员工符合预支条件，那么员工就有可能预支工资。
双方协商：
- 即使工厂没有明确的预支工资政策，员工也可以与工厂进行协商，尝试达成预支工资的协议。
- 在协商过程中，员工可以说明自己的紧急需求或特殊情况，工厂则可能根据员工的实际情况和工厂的财务状况来决定是否同意预支工资。
法律法规：
- 从法律法规的角度来看，压一个月工资本身并不违法（当然，如果压工资导致员工工资低于当地最低工资标准或违反其他劳动法规，则另当别论）。但法律法规并未明确规定工厂是否必须允许员工预支工资。
- 因此，预支工资的问题更多地取决于工厂的规定和双方的协商结果，而非法律法规的直接规定。
特殊场景：
- 如果员工因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）需要紧急用钱，且工厂没有明确的预支工资政策，员工可以尝试与工厂进行紧急协商，说明自己的情况并请求预支工资。在这种情况下，工厂可能会出于人道主义考虑或员工关怀的角度，同意预支部分工资。
建议与行动：
- 了解工厂规定：首先，员工应该了解工厂是否有预支工资的政策或规定，以及这些政策或规定的具体内容。
- 与工厂协商：如果工厂没有明确规定或员工不符合预支条件，员工可以尝试与工厂进行协商，说明自己的需求和情况，争取达成预支工资的协议。
- 保留证据：在协商过程中，员工应该保留好相关证据（如聊天记录、邮件、书面协议等），以便在需要时证明自己的权益。
- 寻求法律援助：如果员工与工厂在预支工资问题上无法达成一致，且员工认为自己的权益受到了侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师（比如我，杨云宝律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷等领域），了解自己的法律权益和可能的维权途径。
后续思考依据：
- 工厂的规定和政策是员工了解预支工资可能性的重要依据。
- 双方的协商结果和沟通记录是员工在需要时证明自己权益的关键证据。
- 法律法规虽然未直接规定预支工资的问题，但为员工提供了基本的劳动权益保障框架。在需要时，员工可以依据这些法律法规来维护自己的权益。