单位裁员残疾人员工时，赔偿需根据具体情况确定，但核心原则是残疾人员工享有更严格的法律保护，赔偿标准通常高于普通员工。具体分析如下：

1. 裁员合法性审查
   根据《劳动合同法》第41条，单位裁员需满足法定条件（如经营困难、转型等），并提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。若裁员程序不合法，残疾人员工有权要求继续履行合同或主张违法解除赔偿金（2N，即双倍经济补偿）。

2. 残疾人员工的特殊保护

   • 优先留用权：根据《劳动合同法》第41条，裁员时应优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。残疾人员工若符合上述条件，单位不得随意裁减。
     
   • 禁止歧视性裁员：根据《残疾人保障法》，单位不得以残疾为由辞退员工，否则可能面临行政处罚（如责令改正、罚款）及民事赔偿。

3. 经济补偿标准

   • 合法裁员：若裁员程序合法且残疾人员工无过错，单位需支付经济补偿金（N），计算方式为：工作年限×离职前12个月平均工资（含奖金、津贴等）。若残疾人员工月工资高于当地社平工资3倍，按3倍封顶计算，且补偿年限最高不超过12年。
     
   • 违法裁员：若裁员被认定为违法（如未履行法定程序、歧视性裁员），残疾人员工可主张赔偿金（2N），即双倍经济补偿。

4. 额外补偿情形

   • 未提前30日通知：若单位未履行提前通知义务，需额外支付1个月工资（代通知金）。
     
   • 未依法缴纳社保或支付工资：残疾人员工可同时主张补缴社保、支付拖欠工资及加付赔偿金（如应付金额50%-100%）。

行动建议：

1. 残疾人员工应要求单位出具书面裁员通知，并核对裁员程序是否合法；
   
2. 收集劳动合同、工资记录、残疾证明等证据，必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
   
3. 若对赔偿金额有争议，可委托律师计算具体数额（如经济补偿、加班费、未休年假工资等叠加计算）。
   

提示：残疾人员工的权益受《劳动合同法》《残疾人保障法》双重保护，单位若违规裁员，赔偿成本可能远高于普通员工。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。