核心结论：即使工伤后一直没有休息，只要符合法定条件，仍然享有停工留薪期。以下从多个角度详细分析：

1. 停工留薪期的定义与核心条件

根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。其核心条件包括：

• 医疗必要性：需由医疗机构出具书面证明，确认职工需要暂停工作接受治疗；
• 时间限制：一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊可延长，但需经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认；
• 待遇保障：在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。

关键点：停工留薪期的存在不取决于职工是否实际休息，而是取决于医疗必要性。即使职工因工作需要或个人选择未休息，只要医疗机构出具了需要暂停工作的证明，仍可主张停工留薪期。

2. 未休息是否影响停工留薪期的认定？

• 若医疗机构出具了暂停工作证明：即使职工未实际休息（如因单位安排或个人原因继续工作），仍可主张停工留薪期待遇。单位不得以“未休息”为由拒绝支付工资或缩短期限。
• 若医疗机构未出具暂停工作证明：若职工伤情较轻，医疗机构认为无需暂停工作（如轻微软组织损伤），则可能不享有停工留薪期。但实践中，此类情况较少见，因工伤通常伴随一定程度的医疗期。

建议：若您未休息但伤情需要治疗，应尽快要求医疗机构出具书面证明，明确需要暂停工作的时间，以固定停工留薪期的证据。

3. 单位拒绝支付停工留薪期工资怎么办？

• 协商解决：与单位沟通，提供医疗机构证明，要求按原工资标准支付停工留薪期工资；
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，由行政部门责令单位限期支付；
• 申请仲裁：若协商和投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张停工留薪期工资及可能的赔偿金。

法律依据：《工伤保险条例》第五十四条明确，职工与用人单位发生工伤待遇争议的，可依法申请仲裁或提起诉讼。

4. 停工留薪期与实际工作冲突的特殊情形

• 单位强制要求工作：若单位在停工留薪期内强制要求职工工作，可能涉嫌违反《工伤保险条例》第三十三条。职工有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉；
• 职工自愿工作：若职工自愿在停工留薪期内工作，单位仍需支付原工资福利待遇，且不得以此为由缩短停工留薪期。但需注意，若因工作导致伤情加重，可能影响后续工伤认定和赔偿。

5. 实务操作建议

1. 保留证据：及时收集医疗机构出具的诊断证明、病历、休假建议等材料，作为主张停工留薪期的依据；
2. 书面沟通：与单位沟通停工留薪期事宜时，尽量采用书面形式（如邮件、微信），明确表达诉求并留存记录；
3. 咨询专业律师：若单位态度强硬或争议复杂，建议直接向我咨询，我将根据具体案情制定维权策略。

总结：停工留薪期的认定以医疗必要性为核心，与职工是否实际休息无关。若您因工伤需要治疗但未休息，仍可主张停工留薪期待遇。如有进一步疑问或需要帮助，欢迎直接向我咨询。