“以工代干”人员的身份认定（工人还是干部），需结合具体历史背景、单位管理规定及现行政策综合判断，无统一标准，但可分以下情况分析：

1. 历史政策背景下的身份认定

• 计划经济时期（1980年代前）：
  我国实行“干部”与“工人”二元身份管理制度。干部身份需通过国家分配、转正定级等程序确认，享受工资、福利、晋升等待遇差异。若“以工代干”人员未通过正式程序转为干部（如未填写《干部履历表》、未获组织部门批准），即使实际从事管理工作，仍可能被认定为工人身份。
• 改革开放后（1990年代起）：
  随着《劳动法》实施及企业自主权扩大，身份界限逐渐模糊。部分单位通过内部规定将“以工代干”人员转为管理岗或技术岗，此时身份可能依据单位认定结果调整，但需符合当地人社部门政策（如岗位聘任制、劳动合同变更等）。

2. 现行法律框架下的身份判断

• 劳动合同约定优先：
  根据《劳动合同法》，劳动者身份（如管理岗、技术岗、操作岗）应以劳动合同约定为准。若“以工代干”人员与单位签订的劳动合同明确约定为管理岗或技术岗，且实际履行该职责，可主张干部身份待遇（如工资标准、退休年龄等）。
• 单位内部规定效力：
  若单位通过规章制度或岗位说明书明确“以工代干”人员的身份及待遇，且该规定不违反法律强制性规定（如同工同酬、最低工资标准等），可作为认定依据。但需注意，单位规定不得单方面剥夺劳动者合法权益。

3. 实践中的争议焦点

• 退休年龄差异：
  干部身份女性退休年龄通常为55周岁，工人身份为50周岁。若“以工代干”人员主张干部身份延迟退休，需提供证据证明其实际从事管理工作（如岗位说明书、考核记录、工资调整记录等）。
• 工资福利差异：
  干部身份可能享受更高工资标准、奖金、补贴等。若单位未按约定支付，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张权益，或通过劳动仲裁要求补发差额。

4. 建议行动步骤

• 收集证据：
  整理劳动合同、岗位说明书、工资条、考核记录、单位内部文件等，证明实际从事管理工作及身份认定依据。
• 与单位协商：
  优先通过沟通明确身份及待遇，若单位拒绝调整，可要求出具书面说明作为后续维权证据。
• 申请劳动仲裁：
  若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张身份认定及相应待遇（如补发工资、调整退休年龄等）。

总结：“以工代干”身份认定需结合历史政策、合同约定及单位规定综合判断。若您面临具体争议（如退休年龄、工资差额等），建议提供详细材料，我将进一步分析并制定维权策略。