劳务外包中，一般不可以签订无固定期限劳动合同，但存在特殊情况。以下从不同角度为你详细分析：

常规劳务外包情形

在典型的劳务外包关系中，发包方将某项业务或工作外包给承包方，由承包方自行组织人员完成工作。此时，劳动者是与承包方建立劳动关系，而非与发包方。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同的签订通常是在用人单位与劳动者建立直接劳动关系，且满足一定条件（如连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同等）的情况下才会涉及。由于劳务外包中劳动者与发包方不存在直接劳动关系，所以发包方与劳动者之间不存在签订无固定期限劳动合同的基础。

举例来说，一家制造企业将产品的包装业务外包给了一家专业的包装公司。包装公司招聘了员工来完成包装工作，这些员工是与包装公司签订劳动合同，而不是与制造企业签订。制造企业无需考虑与这些员工签订无固定期限劳动合同的问题。

特殊情况分析

虽然常规情况下劳务外包不涉及无固定期限劳动合同，但存在一种特殊情况，即“假外包、真派遣”。在这种情形下，发包方虽然名义上将业务外包给了承包方，但实际上对劳动者进行直接的管理和指挥，劳动者的工资也由发包方直接支付，承包方只是形式上与劳动者签订劳动合同，这种情况下可能被认定为劳务派遣关系。

如果被认定为劳务派遣关系，且劳动者在用工单位（即发包方）连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用工单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。不过，这里需要注意的是，与劳动者签订无固定期限劳动合同的主体是劳务派遣单位（即形式上的承包方），而非用工单位（发包方）。

法律建议

1. 对于发包方：在进行劳务外包时，要确保与承包方之间的业务外包关系真实有效，避免出现“假外包、真派遣”的情况。明确双方的权利义务，避免因劳动关系认定问题而引发法律纠纷。
2. 对于承包方：在与劳动者签订劳动合同时，要根据实际情况选择合适的合同期限。如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且承包方愿意与劳动者建立长期稳定的劳动关系，可以依法签订无固定期限劳动合同。
3. 对于劳动者：要了解自己与用人单位之间的法律关系，明确自己的权益。如果发现自己的劳动关系被错误认定，或者用人单位存在违法行为，要及时通过法律途径维护自己的合法权益。

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