结论：工作二十年并不能保证员工不会被辞退，慢性病也不是决定性因素，辞退是否合法需根据具体情况及法律规定来判断。下面我将从合法辞退和违法辞退两个角度为你详细分析。
合法辞退的情形
严重违纪：
- 如果员工因慢性病而严重违反用人单位的规章制度，如多次旷工、营私舞弊给单位造成重大损失等，用人单位可依据经民主程序制定并公示的规章制度进行辞退，且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，因为慢性病通常不会直接导致员工严重违纪。
不能胜任工作：
- 如果员工因慢性病不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但用人单位需提供充分证据证明员工不能胜任工作及已进行了合理的培训或调岗。
经济性裁员：
- 当用人单位出现经营严重困难、企业转产、重大技术革新或经营方式调整等情况，确需裁减人员时，符合法定程序进行裁员的，即使工作二十年的员工也可能在被裁范围内。此时，用人单位需向劳动者支付经济补偿，具体数额按法律规定执行。对于工作二十年的员工，经济补偿通常是二十个月工资。
违法辞退的情形及后果
无正当理由辞退：
- 如果用人单位没有合法理由，如员工并未严重违纪、不能胜任工作或符合经济性裁员条件等，而随意辞退工作二十年的员工，属于违法解除劳动合同。
违反法定程序辞退：
- 如未提前三十日以书面形式通知（在需要通知的情况下），或未支付相应的经济补偿等，也属于违法辞退。
违法辞退的后果：
- 员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。
- 若员工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对于工作二十年的员工，违法辞退的赔偿金是四十个月工资。计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中工作年限为20年，月工资为员工被辞退前十二个月的平均工资）。
建议
- 对于员工而言：了解并掌握相关法律规定，有助于维护自己的合法权益。如果因慢性病被辞退，且认为辞退行为不合法，可以收集相关证据，如医疗证明、工作记录、辞退通知等，向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
- 对于用人单位而言：在辞退员工时，需确保辞退行为的合法性，避免因违法辞退而承担不必要的法律责任。特别是对于工作年限较长的员工，更应谨慎处理辞退事宜，遵循法律规定进行人力资源管理。
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