结论：签了任务书没完成，并不直接等同于可以被辞退。是否能被辞退，需根据具体情况、任务书的性质以及相关法律法规来综合判断。
分析说明：
任务书的性质与劳动合同的关系：
- 任务书通常是劳动合同的补充或具体执行计划，它详细规定了员工在一定期限内应完成的工作任务。但任务书本身并不等同于劳动合同，其法律效力依赖于劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。
- 如果任务书中的内容违反了劳动合同的约定或相关法律法规，那么该任务书的相关条款可能是无效的。
未完成任务是否构成辞退的合法理由：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工必须基于合法、合理的理由，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
- 单纯未完成任务，并不直接构成辞退的合法理由。除非任务书中有明确约定，且该约定不违反法律法规和劳动合同的约定，同时员工未完成任务的行为确实给用人单位造成了重大损害或严重影响了工作进度，用人单位才可能考虑辞退员工。
用人单位辞退员工的程序要求：
- 即使员工未完成任务且符合辞退条件，用人单位也必须按照法定程序进行辞退，如提前通知员工、支付经济补偿等。
- 如果用人单位未按照法定程序辞退员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
特殊场景：
- 任务书中有明确约定且合法合规：如果任务书中明确约定了未完成任务的处理方式，且该约定不违反法律法规和劳动合同的约定，那么用人单位可能根据任务书的约定对员工进行处理，包括辞退。但即便如此，用人单位也需确保处理程序的合法性和合理性。
- 员工未完成任务且存在过错：如果员工未完成任务是由于自身过错导致的，如故意拖延、工作不认真等，且该过错给用人单位造成了重大损害或严重影响了工作进度，那么用人单位可能考虑辞退员工。但同样需要确保辞退程序的合法性和合理性。
行动建议：
- 对于员工：如果因未完成任务而面临辞退风险，建议首先查看劳动合同和任务书的约定，了解自己的权利和义务。同时，与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动仲裁机构申请仲裁。
- 对于用人单位：在制定任务书时，应明确约定未完成任务的处理方式和程序，并确保该约定不违反法律法规和劳动合同的约定。在辞退员工时，应严格按照法定程序进行操作，避免引发劳动争议和法律风险。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条等相关规定。