当公司与外地公司的合作到期时，员工的具体安排需根据劳动合同的签订主体、合作模式及法律规定综合判断。以下是具体分析：

1. 劳动合同签订主体决定劳动关系归属

   • 若员工直接与本公司签订劳动合同，合作到期通常不影响劳动关系，员工应继续履行原合同（如在本公司其他项目或岗位工作）。
     
   • 若员工与外地合作公司签订劳动合同，则合作到期可能导致劳动关系终止，需按《劳动合同法》第44条、46条处理经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。
     
   • 特殊情形：若员工被劳务派遣至外地公司，合作到期后派遣协议终止，员工应返回派遣单位（本公司）安排新岗位，否则可能涉及违法解除赔偿。

2. 合作模式影响员工安置方案

   • 项目制合作：若合作是短期项目，到期后员工可能自然回归本公司原有岗位，或协商调岗至其他项目。
     
   • 分支机构合作：若外地公司是本公司的分支机构（如分公司），合作到期可能涉及机构撤销，此时需按《劳动合同法》第40条支付经济补偿（N+1），并提前30日书面通知。
     
   • 独立主体合作：若外地公司是独立法人，合作到期仅影响双方商业关系，员工劳动关系需单独处理（如终止或转移）。

3. 法律风险与应对建议

   • 违法解除风险：若本公司或外地公司单方终止劳动关系且无合法理由（如未协商一致、未支付补偿），员工可主张违法解除赔偿（2N）。
     
   • 调岗合理性：若本公司要求员工调岗，需证明调岗具有必要性（如原岗位消失）和合理性（如薪资、职级相当），否则员工可拒绝并主张赔偿。
     
   • 证据保留：建议员工保存劳动合同、工资记录、合作到期通知等材料，以便维权时使用。

行动建议：

• 员工应首先确认劳动合同签订主体，并要求公司出具书面安置方案；
  
• 若对安置方案有异议，可与公司协商或向当地劳动监察部门投诉；
  
• 如涉及复杂情况（如跨地区社保转移、竞业限制等），可进一步向我咨询具体操作流程。