离职6年后回原单位上班在法律层面是可行的，但具体能否实现需结合以下因素综合判断：

1. 原单位用工政策与岗位需求
   法律未禁止劳动者离职后重新入职原单位，但需满足两个前提：

   • 原单位存在招聘需求且同意重新录用；
     
   • 劳动者符合新岗位的任职资格条件（如学历、技能、健康状况等）。
     实务建议：可主动联系原单位HR或部门负责人，了解岗位空缺及录用标准，避免因信息不对称导致误解。

2. 原劳动合同终止的合法性
   若6年前离职时双方已依法解除劳动合同（如协商一致解除、劳动者主动辞职等），且无未了结的劳动争议（如工资拖欠、经济补偿纠纷等），则重新入职不受此前合同影响。
   风险提示：若此前离职存在违法解除情形（如单位单方违法辞退），劳动者可能需先通过劳动仲裁确认原解除行为无效，再主张恢复劳动关系，但此类情形与“重新入职”性质不同，需严格区分。

3. 工作年限与年休假等权益的衔接
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》，劳动者累计工作年限决定年休假天数。若重新入职后，原单位需将劳动者此前的工作年限合并计算（除非双方书面约定排除），否则可能侵犯劳动者权益。
   示例：劳动者此前在原单位工作5年，离职6年后重新入职，若新合同未排除此前年限，则其当年应享年休假天数需按“5年+新入职后月份比例”计算。

4. 竞业限制与保密义务的审查
   若6年前离职时签订了竞业限制协议，需确认协议期限是否已届满（通常不超过2年）。若仍在期限内，劳动者重新入职原单位可能不涉及竞业限制问题，但需注意是否违反保密义务（如携带原单位商业秘密入职竞争对手后反聘回原单位）。
   实务操作：建议劳动者重新入职前审查此前签订的保密协议或竞业限制协议，避免潜在纠纷。

5. 社会保险与公积金的续缴
   重新入职后，原单位需依法为劳动者缴纳社会保险及住房公积金，缴费基数按新劳动合同约定执行。若劳动者此前存在社保断缴，需自行通过灵活就业或补缴方式处理，原单位无义务补缴离职期间的社保。

行动建议：

• 第一步：与原单位沟通录用意向，明确岗位、薪资、合同期限等关键条款；
  
• 第二步：审查此前离职文件（如离职证明、解除协议），确认无法律障碍；
  
• 第三步：签订书面劳动合同，重点约定工作年限计算、竞业限制等条款；
  
• 第四步：入职后留存工资条、考勤记录等证据，以备维权之需。
  

如有具体协议文本或纠纷细节，可进一步提供信息，我将结合证据材料分析法律风险。