结论：劳务合同本身通常不会影响应届生身份，但具体是否影响需结合签订时间、合同性质及当地政策综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 应届生身份的认定标准

应届生身份一般指毕业当年或毕业两年内（部分地区政策不同）未落实工作单位、未缴纳社保的毕业生。其核心判断标准包括：

• 时间节点：以毕业证书落款日期为准，通常为毕业当年或次年（部分地区延长至两年）。
• 社保缴纳记录：若签订劳动合同并缴纳社保，可能被视为已就业，从而失去应届生身份。
• 档案与组织关系：档案未转至工作单位或人才市场，且未办理就业报到手续的，可能仍保留应届生身份。

关键点：劳务合同与劳动合同不同，其性质可能影响社保缴纳义务，进而间接影响应届生身份。

2. 劳务合同与劳动合同的区别

• 劳动合同：受《劳动合同法》保护，用人单位需为劳动者缴纳社保，通常会导致应届生身份丧失。
• 劳务合同：属于民事合同，受《民法典》调整，双方为平等主体关系。若合同明确约定不缴纳社保，且实际未缴纳，则可能不视为就业，不影响应届生身份。

例外情况：若劳务合同实际履行中涉及社保缴纳（如用人单位违规操作），或合同性质被认定为事实劳动关系，则可能影响应届生身份。

3. 不同场景下的影响分析

• 场景一：签订劳务合同且未缴纳社保
  若合同明确约定不缴纳社保，且实际未缴纳，通常不影响应届生身份。但需注意：

  • 部分地区政策可能将“签订任何形式的用工合同”视为已就业，需提前咨询当地人社部门。
  • 若合同中包含“实习”“兼职”等表述，可能被认定为非全日制用工，需进一步区分是否属于劳动关系。

• 场景二：签订劳务合同但实际缴纳社保
  若用人单位违规为劳务合同签订者缴纳社保，则可能被视为已就业，导致应届生身份丧失。此时可要求用人单位停止缴纳并出具未就业证明，以恢复身份。

• 场景三：合同性质争议
  若劳务合同被认定为事实劳动关系（如符合“从属性”“持续性”等特征），则可能按劳动合同处理，影响应届生身份。此时可通过劳动仲裁确认合同性质。

4. 法律建议

• 签订前确认合同性质：要求用人单位明确合同类型（劳务/劳动），并书面约定不缴纳社保（若符合政策）。
• 保留证据：保存毕业证书、未就业证明、社保缴纳记录等材料，以备后续维权。
• 咨询当地政策：应届生身份认定存在地域差异，建议提前向学校就业指导中心或当地人社局确认政策。

总结：劳务合同本身不直接导致应届生身份丧失，但需警惕合同履行中的社保缴纳问题及合同性质争议。如有疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。