作为有丰富劳动法律实务经验的律师，针对员工发生争吵的情况，我的建议如下：

1. 及时介入，防止事态升级
   作为管理者，发现员工争吵后应第一时间到场制止，避免矛盾激化。可先让双方暂时离开现场，分别冷静，防止情绪失控引发肢体冲突或更严重的后果。

2. 了解争吵原因，区分责任
   待双方情绪平复后，分别与争吵员工沟通，了解争吵的具体原因（如工作分配、沟通方式、个人矛盾等）。需注意：

   • 保持中立，不偏袒任何一方；
     
   • 记录双方陈述的关键事实（如时间、地点、涉及人员、具体言行）；
     
   • 若涉及工作问题（如任务分配不公），需结合公司制度判断是否存在管理漏洞。

3. 根据性质采取不同处理方式

   • 因工作问题争吵：
     若争吵源于工作分歧（如对任务目标、分工有异议），可组织双方重新沟通，明确职责和目标，并强调团队协作的重要性。若存在管理问题（如制度不明确），需及时完善制度，避免类似矛盾再次发生。
     
   • 因个人矛盾争吵：
     若争吵源于私人恩怨（如性格不合、过往矛盾），可建议双方通过沟通化解矛盾，或调整工作岗位减少接触。若矛盾无法调和，可依据公司规章制度（如《员工手册》中关于“同事关系”的规定）进行警告或调岗处理。
     
   • 存在违规行为（如辱骂、威胁）：
     若争吵中存在辱骂、威胁等违反公司规章制度或《治安管理处罚法》的行为，需严肃处理：
     
     • 首次违规：口头或书面警告，并要求双方签署《和解协议》，承诺不再发生类似行为；
       
     • 多次违规或情节严重：依据公司制度给予降薪、调岗、解除劳动合同等处罚，并保留追究法律责任的权利（如涉及侮辱、诽谤，可要求赔偿精神损失）。

4. 加强团队建设，预防矛盾

   • 定期组织团队活动，增强员工间的信任和默契；
     
   • 开展沟通技巧培训，帮助员工学会理性表达诉求；
     
   • 完善投诉和调解机制，让员工有渠道反映问题，避免矛盾积累。

5. 法律风险提示

   • 处理员工争吵时，需确保程序合法（如依据公司制度处理，保留书面记录），避免因程序瑕疵被员工主张“违法解除劳动合同”；
     
   • 若争吵涉及性别、种族、宗教等歧视性言论，可能触犯《劳动法》《就业促进法》甚至《刑法》，需立即制止并严肃处理。

总结：员工争吵需“及时介入、区分性质、依法处理”，既要化解当前矛盾，也要完善制度预防未来风险。若您在处理过程中遇到具体问题（如如何制定《和解协议》、如何依据制度处罚员工），可直接向我咨询，我会结合具体案例为您详细解答。