公司强制换岗位是否合法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 劳动合同约定

   • 如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位，且未包含关于岗位调整的特别条款，那么公司单方面调整员工的工作岗位可能构成违约，是不合法的。例如，员工原本从事技术工作，合同中也明确约定了技术岗位，而公司突然要求其转至行政岗位，且未征得员工同意，这种强制调岗行为即属不合法。
   • 若劳动合同中有“用人单位可根据工作需要调动员工工作岗位”的类似条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则公司在一定条件下有权调整员工岗位。但即便如此，公司仍需确保调岗具有合理性，如基于生产经营需要、员工不能胜任原工作等正当理由，并且应与员工进行充分沟通协商。

2. 调岗的合理性

   • 调岗应具有必要性、合理性和正当性。例如，因企业生产经营需要、组织架构调整或员工不能胜任原工作等原因进行调岗，通常被认为是合理的。比如，公司因业务拓展需要，将员工从原部门调至新成立的业务部门，且新岗位与员工原岗位技能要求相近，薪资待遇、工作条件等基本相当，这种调岗就具有合理性。
   • 若调岗是为了迫使员工离职、降低工资标准或存在其他恶意目的，则属于不合理的调岗行为。例如，公司为了逼迫员工主动辞职，故意将其调至一个条件恶劣、与原岗位技能要求相差甚远的岗位，这种调岗就是不合理的，也是不合法的。

3. 程序合规性

   • 公司在调岗前应与员工进行充分沟通协商，听取员工的意见和诉求。这是调岗程序中的重要一环，有助于确保调岗的合理性和员工的接受度。
   • 调岗应遵循一定的程序，如提前通知员工、说明调岗原因、提供新岗位的详细信息等。这些程序有助于保障员工的知情权，使员工能够充分了解调岗的情况，从而做出合理的决策。

4. 法律法规限制

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位）需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这是法律对调岗行为的基本要求，公司必须遵守。
   • 对于特定人群（如孕期女职工），法律有明确的保护规定，禁止随意调岗降薪。公司若违反这些规定，将面临法律责任。

若公司强制换岗位不合法，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：

• 拒绝调岗：员工可以明确表示不同意调岗，并要求公司继续履行原劳动合同。这是员工的基本权利，公司应予以尊重。
• 申请劳动仲裁：若与公司协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调岗行为无效并恢复原岗位。劳动仲裁是解决劳动纠纷的重要途径，员工应积极利用。
• 提起诉讼：对仲裁结果不满意时，员工还可以向人民法院提起诉讼。诉讼是维护员工权益的最后一道防线，员工应充分了解诉讼程序和相关法律规定，以便更好地维护自己的权益。

建议：

• 员工应妥善保存与公司签订的劳动合同、工资条、调岗通知等相关证据材料，以备不时之需。这些证据材料在维护员工权益时具有重要作用。
• 在面对复杂的劳动关系纠纷时，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。

总之，公司强制换岗位是否合法需根据具体情况判断。员工在面对此类情况时，应充分了解自己的合法权益并采取有效措施进行维权。同时，公司也应尊重劳动者的意愿和合同约定精神，避免单方面强制调岗的行为发生。