判定违法解除合同，主要可以从实体和程序两大方面进行综合考量。以下是对这一问题的详细解析：

一、实体方面的违法解除

1. 不符合法定解除情形

   • 过错性辞退：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以因劳动者存在特定过错（如严重违反规章制度、严重失职等）而解除劳动合同。若用人单位以此为由解除合同，但实际上劳动者并未存在这些过错，或者用人单位无法证明劳动者的过错行为，那么这种解除就属于违法解除。

   • 非过错性辞退：依据《劳动合同法》第四十条，用人单位在特定情况下（如劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等）可以提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。若用人单位未按照规定程序操作，比如未提前通知、未支付额外工资，或者不能证明存在相应事实（如未能证明劳动者不能胜任工作且已进行培训或调岗），则构成违法解除。

   • 经济性裁员：按照《劳动合同法》第四十一条，用人单位在经济性裁员时需满足特定条件（如生产经营发生严重困难等）并履行法定程序（如提前向工会或全体职工说明情况、将裁减方案报告劳动行政部门等）。若用人单位不符合裁员条件，或未履行法定程序，则属于违法解除劳动合同。

2. 违反禁止解除规定

   • 根据《劳动合同法》第四十二条，对于特定情形的劳动者（如接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、女职工在孕期产期哺乳期等），用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若用人单位在这些情形下解除合同，即属违法解除。

3. 滥用解除权与歧视性解除

   • 用人单位以不合理理由或不成立事实为依据随意解除劳动合同，或者基于性别、年龄、残疾等因素解除劳动合同且无合法合理依据，也构成违法解除。

二、程序方面的违法解除

1. 未履行通知工会程序

   • 依据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。若用人单位未履行此程序，除非在起诉前补正，否则可能被认定为违法解除。

2. 解除通知未依法送达

   • 用人单位解除劳动合同需将解除通知依法送达劳动者。若未采用书面形式、未送达至劳动者本人或其授权的代收人等，可能导致解除行为不具有法律效力，从而被认定为违法解除。

3. 协商解除时的胁迫、欺诈

   • 若用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思订立或变更合同后解除，也构成违法解除。

三、维权途径

若劳动者认为用人单位违法解除了劳动合同，可以通过以下途径维护自己的合法权益：

• 向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁：这是解决劳动争议的首选途径，劳动仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。

• 向人民法院提起诉讼：如对仲裁结果不满，劳动者可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的权益。

综上所述，判定违法解除合同需要综合考虑实体和程序两大方面的因素。用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定，确保实体与程序的双重合法性。同时，劳动者也应了解自身权益，必要时寻求法律援助以维护自身合法权益。