结论：员工从一家公司挂职到另一家公司是否可行，需结合具体情况判断，主要涉及劳动关系、合同约定、公司规章制度及法律法规等多方面因素。以下分情况详细说明：

1. 若原公司与新公司存在关联关系或合作协议，且明确允许员工挂职
   若两家公司属于同一集团、控股关系，或存在业务合作协议，且协议中明确约定员工可挂职至另一家公司（例如：母公司派员工到子公司任职），此时需满足以下条件：

   • 劳动关系不变：员工与原公司的劳动合同仍有效，工资、社保等由原公司继续发放和缴纳；
     
   • 新公司出具书面文件：新公司需出具挂职证明或任命文件，明确员工在新公司的岗位、职责及期限；
     
   • 合规性审查：需确保挂职行为不违反《劳动合同法》《公司法》中关于竞业限制、利益冲突的规定（例如：员工未在原公司担任敏感岗位，或挂职岗位不涉及商业秘密泄露风险）。
     

2. 若原公司与新公司无关联，员工自行与新公司建立劳动关系
   若员工未与原公司解除劳动合同，又与新公司签订劳动合同或形成事实劳动关系，可能涉及以下法律风险：

   • 双重劳动关系争议：根据《劳动合同法》第39条，若原公司规章制度明确禁止员工在外兼职，且员工未告知原公司，原公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同；
     
   • 竞业限制风险：若员工与原公司签订了竞业限制协议，挂职至与原公司有竞争关系的新公司，可能需支付违约金；
     
   • 社保缴纳问题：若两家公司均未为员工缴纳社保，或重复缴纳，可能引发劳动监察部门处罚。
     

3. 若以“借调”形式挂职（原公司、新公司、员工三方协议）
   若三方签订《借调协议》，明确约定：

   • 员工劳动关系仍属于原公司，工资、社保由原公司承担；
     
   • 新公司负责员工的工作安排、考核及日常管理；
     
   • 借调期限、费用分担等细节。
     此种方式需确保协议内容合法合规，且员工本人同意，否则可能因程序瑕疵导致纠纷。
     

建议：

• 若您是员工，需先与原公司沟通，确认是否允许挂职，并签订书面协议；
  
• 若您是公司方，需完善内部规章制度，明确挂职的审批流程及责任划分；
  
• 无论何种情况，均建议保留书面文件（如挂职协议、任命书、沟通记录等），以备争议时举证。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节为您进一步解答。