结论：肢体冲突没有受伤是否构成严重违纪，需结合具体冲突情形、单位规章制度及冲突造成的实际影响综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、从违纪行为的构成要件分析

1. 行为性质：

   • 肢体冲突本身属于违反治安管理或单位纪律的行为，即使未造成身体伤害，也可能因扰乱工作秩序、破坏同事关系等构成违纪。
   • 关键点：需评估冲突是否伴随辱骂、威胁、推搡等情节，以及是否在公共场合发生。

2. 主观过错：

   • 若冲突系一方故意挑衅或恶意攻击，即使未受伤，也可能因主观恶性较大被认定为严重违纪。
   • 若系双方互殴或过失引发，则可能因主观过错较轻不构成严重违纪。

3. 损害后果：

   • 未受伤不等于无损害。若冲突导致工作停滞、团队氛围恶化或单位声誉受损，仍可能被认定为严重违纪。
   • 示例：员工在会议室因工作分歧发生肢体冲突，虽未受伤，但导致会议中断、其他员工恐慌，可能被认定为严重违纪。

二、从单位规章制度的角度分析

1. 规章制度的具体规定：

   • 单位通常会在《员工手册》或《奖惩条例》中明确违纪行为的分级标准（如一般违纪、严重违纪）。
   • 关键点：需查阅单位规章制度是否将“肢体冲突”单独列为严重违纪情形，或是否要求“造成伤害”作为构成要件。

2. 规章制度的合法性：

   • 若单位规章制度未经过民主程序制定或未公示，可能因程序违法而不被法院或仲裁机构采纳。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。

3. 规章制度的合理性：

   • 即使规章制度将“肢体冲突”列为严重违纪，也需评估其合理性。例如，若冲突系因工作争议引发且情节轻微，直接认定为严重违纪可能显失公平。

三、从法律后果的角度分析

1. 单位处理权限：

   • 若冲突被认定为严重违纪，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 若冲突仅构成一般违纪，单位可给予警告、记过等处分，但不得直接解除劳动合同。

2. 员工救济途径：

   • 若员工认为单位处理不当，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定或支付违法解除赔偿金。
   • 关键点：员工需举证证明冲突情节轻微、未造成严重后果或单位规章制度违法。

四、实务建议

1. 对单位：

   • 完善规章制度，明确“肢体冲突”的分级处理标准（如是否区分主动攻击与被动防御、是否区分工作场合与非工作场合）。
   • 在处理冲突时，充分调查事实、听取双方陈述，避免“一刀切”式处理。

2. 对员工：

   • 避免任何形式的肢体冲突，即使未受伤也可能承担纪律责任。
   • 若遭遇不公平处理，及时收集证据（如监控录像、证人证言）并咨询专业律师。

总结：肢体冲突未受伤是否构成严重违纪，需结合冲突情节、单位规章制度及实际影响综合判断。建议单位在处理时遵循“事实清楚、程序合法、处理适当”原则，员工在遭遇不公平处理时及时维权。如有具体案件或单位规章制度需要分析，可直接向我咨询。