结论前置：员工被公司辞退时，补偿并非仅限于基本工资，而是依据劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资来计算，该平均工资涵盖了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资等所有货币性收入。
详细解析：
经济补偿的计算基数：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 该平均工资的计算范围广泛，包括但不限于基本工资、奖金、津贴、补贴以及加班加点工资等所有货币性收入。这意味着，如果员工在劳动合同解除或终止前十二个月内除了基本工资外，还获得了其他形式的收入，如年终奖、绩效奖金、高温津贴等，这些收入都应纳入平均工资的计算之中。
特殊情况下的经济补偿：
- 如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那么向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，并且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
- 若用人单位违反规定解除或终止劳动合同，即构成违法辞退，那么应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
无需支付经济补偿的情形：
- 在某些特定情况下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。这些情况包括但不限于：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；劳动者严重违反用人单位的规章制度；劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正；劳动者以欺诈、胁迫的手段或使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致劳动合同无效；劳动者被依法追究刑事责任等。
实际应用与指导意义：
- 对于员工而言，了解经济补偿的计算方式至关重要。在面临被辞退的情况时，员工应确保公司按照法律规定支付相应的经济补偿或赔偿金。如果公司仅支付基本工资作为补偿，员工有权提出异议并要求公司重新计算补偿金额。
- 对于公司而言，遵守相关法律法规是维护企业形象和避免劳动争议的关键。在辞退员工时，公司应全面考虑员工的所有货币性收入，确保经济补偿的准确计算。这不仅有助于维护企业与员工之间的和谐关系，也有助于避免潜在的劳动争议和法律风险。
示例说明：
假设某员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为8000元（其中基本工资为5000元，奖金、津贴等收入为3000元），且该员工在公司工作了5年。那么，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司应向该员工支付5个月工资作为经济补偿，即40000元（8000元/月 × 5月）。如果公司仅支付基本工资作为补偿，即25000元（5000元/月 × 5月），那么员工有权要求公司补足差额15000元。
总结与建议：
员工被公司辞退时，补偿并非仅限于基本工资。员工应充分了解自身权益，确保公司按照法律规定支付相应的经济补偿或赔偿金。如果遭遇不合理对待或公司拒绝支付足额补偿，员工可通过合法途径如劳动仲裁或诉讼等方式维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。