公司强制员工待岗是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
合法情形
因不可抗力或经营困难等客观原因：
- 当公司面临生产经营的严重困难、重大技术革新、经营方式调整，或遭遇自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等不可抗力因素，导致生产停滞或业务量锐减时，公司有权根据实际情况进行人员安排和决策。在此情况下，公司可与员工进行协商，在合理范围内安排待岗。
- 待遇保障：待岗期间，公司必须按照法律规定支付待岗工资。通常，第一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付；超过一个工资支付周期，若员工提供正常劳动，则劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，一般不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%-80%）。同时，社保和公积金应按规定缴纳，确保员工权益不受损害。
基于劳动合同约定或规章制度：
- 如果公司与员工在劳动合同中明确约定了待岗条款，且该约定不违反法律法规，同时待岗情形符合合同约定，则公司可依法安排员工待岗。
- 此外，如果公司的规章制度中包含了合理的待岗规定，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么公司也可依据这些规定安排员工待岗。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方应签订书面协议，明确待岗期间的权利义务和待遇标准。
违法情形
无合理理由强制待岗：
- 若公司没有合理的客观原因，如经营困难或技术革新，而仅仅是为了降低用工成本或变相辞退员工而强制安排待岗，这种行为是违法的。员工有权拒绝并维护自己的合法权益。
未履行法定程序：
- 公司在决定涉及员工切身利益的重大事项时，如安排待岗，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若公司未经此法定程序直接安排员工待岗，则侵犯了员工的合法权益。
不支付或不足额支付待岗工资：
- 公司安排员工待岗后，必须按照法律规定支付待岗工资。若停发工资或支付的工资低于法定标准，则属于违法行为。员工有权要求公司补发工资并可能获得相应的经济补偿。
员工权益保护建议
- 协商沟通：如果员工认为公司强制待岗的行为违法或不合理，首先可以尝试与公司进行协商，寻求解决方案。在协商过程中，员工可以明确表达自己的诉求和理由，并要求公司给出合理的解释和安排。
- 投诉举报：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行调查取证，并根据调查结果作出相应的处理决定。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：员工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼前，员工应收集好相关证据材料，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。
总结来说，公司强制员工待岗的合法性需根据具体情况来判断。在符合法律规定和程序的前提下，公司可以合理安排员工待岗；但若存在违法行为，员工应依法维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。