结论前置：超龄员工自愿上岗免责协议书在法律上通常无效或部分无效，无法完全免除用人单位的法律责任。以下从不同角度展开分析：

1. 协议效力受法律强制性规定限制
   根据《劳动合同法》及《工伤保险条例》，用人单位对劳动者负有法定安全保障义务，包括提供安全工作环境、缴纳工伤保险等。即使超龄员工自愿签署免责协议，若发生工伤或职业病，用人单位仍需承担《工伤保险条例》规定的赔偿责任。协议中“免除法定责任”的条款可能被认定为无效（依据《民法典》第153条“违反法律、行政法规强制性规定的民事法律行为无效”）。

2. 超龄员工身份的特殊性

   • 已享受养老保险待遇的超龄人员：若员工已领取退休金或养老保险，与用人单位可能构成劳务关系（非劳动关系）。此时协议可能对双方有一定约束力，但用人单位仍需承担《民法典》第1192条规定的“过错责任”（如因故意或重大过失导致员工损害）。
     
   • 未享受养老保险待遇的超龄人员：若员工未达退休年龄或未领取养老金，仍可能被认定为劳动关系，用人单位必须按《劳动合同法》履行义务，免责协议无效。

3. 协议内容需符合公序良俗
   即使协议形式合法，若内容显失公平（如要求员工放弃所有权利、用人单位完全免责），可能因违反《民法典》第151条“显失公平”或第154条“恶意串通”被撤销或认定无效。

实务建议：

• 用人单位应优先通过购买商业保险（如雇主责任险、意外险）转移风险，而非依赖免责协议。
  
• 对超龄员工，需明确其身份性质（是否享受养老保险），并据此调整用工模式（劳动关系或劳务关系）。
  
• 协议内容应聚焦风险提示与安全培训，而非免责条款，例如要求员工书面确认已知悉岗位风险并自愿承担部分责任（但需注意限度，避免完全免责）。
  

如有具体协议文本或案件细节，可进一步向我咨询，我会结合条款内容与地方司法实践为您分析风险点。