结论前置：主张未签订劳动合同期间二倍工资差额的仲裁时效起算点，主要存在逐月计算时效和整体计算时效两种观点，具体适用需结合案件事实、证据及当地司法实践判断。以下为详细分析：
一、仲裁时效的法律规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是处理劳动纠纷中仲裁时效问题的基本法律依据。
二、仲裁时效的起算点
对于未签劳动合同二倍工资仲裁时效的起算点，司法实践中存在两种主流观点：
逐月计算时效：
- 解释：将二倍工资视为每月独立的债权，每月的二倍工资差额仲裁时效应从次月开始计算一年。例如，劳动者2023年1月入职，用人单位未签劳动合同，则2023年2月的二倍工资差额仲裁时效应从2023年3月开始计算一年，至2024年2月底届满。
- 适用场景：这种方式对用人单位较为有利，能够促使劳动者及时主张权利，避免长期悬而未决的纠纷。
整体计算时效：
- 解释：将未签劳动合同期间的二倍工资差额视为一个整体债权，通常从应当签订劳动合同的最后期限届满次日起开始计算一年仲裁时效。例如，用人单位应在劳动者入职一个月内签订劳动合同，那么从入职第二个月的第一天开始起算，至满一年的次日起算仲裁时效。即若劳动者2023年1月入职，则仲裁时效从2024年1月1日起算一年。
- 适用场景：这种方式对劳动者的保护更为充分，尤其是当劳动者长期在职且未及时主张权利时。
实务建议：由于司法实践中存在分歧，劳动者在主张权利时，应了解当地司法实践，优先按照逐月计算的方式主张，以避免因整体计算导致早期月份差额过期。同时，保留好相关证据，如工资条、考勤记录、工作沟通记录等，以证明劳动关系存续及未签合同事实。
三、特殊情况下的时效处理
劳动关系存续期间：
- 规定：若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁通常不受一年时效期间的限制。但需注意，未签劳动合同的二倍工资差额与一般的劳动报酬在性质上可能有所不同，具体是否受时效限制还需根据当地司法实践判断。
- 实务建议：即使劳动关系存续，劳动者也应及时主张权利，避免因拖延导致证据灭失或时效过期。
劳动关系终止：
- 规定：若劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请，以确保其权益得到保障。
- 实务建议：劳动者在离职时应与用人单位明确未签劳动合同的二倍工资差额问题，并在离职后一年内及时提起仲裁申请。
四、仲裁时效的中断与中止
时效中断：
- 规定：在仲裁时效期间内，如果出现以下情形之一，仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
- 劳动者向用人单位主张权利；
- 劳动者向有关部门请求权利救济（如向劳动监察部门投诉、向工会反映等）；
- 用人单位同意履行义务。
- 实务建议：劳动者在主张权利时，应保留好相关证据，如书面催告记录、投诉回执等，以证明时效中断。
时效中止：
- 规定：因不可抗力或者有其他正当理由（如劳动者突发重大疾病、丧失民事行为能力等），导致当事人不能在仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
- 实务建议：劳动者在遭遇不可抗力或其他正当理由导致无法及时申请仲裁时，应及时向仲裁机构说明情况，并保留好相关证据。
五、总结与建议
劳动者在面临未签劳动合同二倍工资问题时，应首先了解当地的司法实践和具体规定，明确自己的权利和仲裁时效的起算点。同时，要注意保留相关证据，如工资单、工作记录、沟通记录等，以便在需要时证明自己的主张。在仲裁时效期间内，应积极采取措施维护自己的权益，如向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济等，以避免时效过期导致权益受损。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。