薪级工资追回年限的计算需结合具体情形，通常取决于单位规章制度、劳动合同约定及法律规定，核心结论如下：

1. 依据单位规章制度或劳动合同约定
   若单位在规章制度或劳动合同中明确规定了薪级工资的发放条件（如绩效考核、岗位变动等）及追回情形（如员工未达标、违规操作等），且制度内容合法（已通过民主程序制定、公示或告知员工），则追回年限通常从“应追回情形发生之日”起算，最长不超过单位规定的追溯期（如1年或2年）。
   例如：员工因绩效考核未达标被降薪，但单位未在1年内主张追回差额，后续再要求可能因超过制度规定的追溯期而难以支持。

2. 依据《劳动合同法》及司法实践
   若单位无合法制度依据，仅以“多发工资”为由要求追回，需满足以下条件：

   • 事实依据：需证明工资发放存在错误（如计算错误、重复发放等），且员工无合法取得理由；
     
   • 时效限制：根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从单位知道或应当知道权利被侵害之日起算。因此，追回年限一般不超过1年（特殊情况如员工恶意隐瞒，可能延长至2年）。
     例如：单位因财务系统故障多发1个月工资，需在发现后1年内主张追回，否则可能因超过时效而败诉。

3. 特殊情形：员工过错或欺诈
   若员工通过虚假材料（如伪造学历、证书）获取高薪级，单位可依据《劳动合同法》第26条主张合同无效或部分无效，要求追回多付工资。此时追回年限不受1年限制，但需单位在合理期限内（如发现欺诈后尽快）主张权利。
   例如：员工入职时伪造高级职称证书，单位在3年后发现，仍可要求追回因职称多付的工资差额。

建议行动：

• 对单位而言：完善薪酬制度，明确追回条件及流程，并留存员工确认记录（如签字确认的工资条、制度告知书）；
  
• 对员工而言：若单位主张追回，可要求其提供错误发放的证据，并核对是否超过时效或制度规定的追溯期。
  

如有具体案件细节（如制度内容、工资发放记录等），可进一步向我说明，我会结合证据分析追回的合法性及年限计算。