结论：机关单位通过劳务公司签订劳务人员，一般属于编外用工的范畴，但具体是否构成编外用工关系，需结合合同性质、实际管理方式等因素综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从用工形式角度：劳务派遣属于编外用工的常见模式

根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是用人单位（机关单位）与劳务派遣单位（劳务公司）签订协议，由劳务公司向机关单位派遣劳动者的用工形式。

• 编外用工特征：机关单位通过劳务公司用工，劳动者不与机关单位直接签订劳动合同，而是与劳务公司建立劳动关系，但实际在机关单位工作，接受其管理。这种模式符合编外用工的典型特征——劳动者与用工单位无直接劳动关系，但为用工单位提供劳动。
  
• 例外情形：若机关单位与劳务公司签订的是劳务外包合同（如将保洁、安保等业务整体外包给劳务公司），且机关单位不直接管理劳动者，则劳动者与机关单位无劳动关系，也不属于编外用工，而是劳务外包关系。

2. 从法律关系角度：核心看合同性质与实际管理

• 劳务派遣关系：若机关单位与劳务公司签订的是劳务派遣协议，且劳动者实际接受机关单位的管理、指挥，则机关单位为用工单位，需承担《劳务派遣暂行规定》中的义务（如同工同酬、不得滥用派遣岗位等）。此时劳动者属于编外用工，但受法律对劳务派遣的特殊保护。
  
• 劳务外包关系：若机关单位仅与劳务公司约定服务成果（如“完成某区域保洁”），不涉及对劳动者具体工作的管理，则劳动者与机关单位无直接法律关系，不属于编外用工。此时机关单位仅需对劳务公司的服务成果负责，不涉及劳动者权益问题。

3. 从实践风险角度：机关单位需注意合规性

• 劳务派遣比例限制：根据《劳务派遣暂行规定》，机关单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。若超比例使用，可能面临劳动行政部门处罚。
  
• 同工同酬义务：机关单位需确保派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者同工同酬，否则可能引发劳动争议。
  
• 避免“假外包真派遣”：若机关单位实际管理劳动者（如安排工作、考核考勤），但以劳务外包名义规避责任，可能被认定为劳务派遣关系，需承担相应法律责任。

建议

机关单位若需通过劳务公司用工，应：

1. 明确合同性质（劳务派遣或劳务外包），并在协议中清晰约定双方权利义务；
   
2. 避免直接管理劳动者，防止被认定为劳务派遣关系；
   
3. 遵守劳务派遣比例限制，保障劳动者同工同酬权益。
   

如有具体合同或管理方式需要分析，可进一步向我咨询。