劳务派遣用工是否属于编外，需结合具体用工单位的管理体制和岗位性质来判断，不能一概而论。以下分情况具体说明：

1. 若用工单位明确区分“编制内”与“编制外”岗位，且劳务派遣员工被安排在“编制外”岗位
   这种情况下，劳务派遣用工通常属于编外。例如：某事业单位将后勤、辅助类岗位（如保洁、保安、窗口服务）通过劳务派遣形式用工，而正式编制员工从事核心业务或管理岗位，此时劳务派遣员工因岗位性质和用工形式不同，被归类为编外人员。
   法律依据：根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣员工与派遣单位签订劳动合同，与用工单位无直接劳动关系，用工单位可通过岗位安排区分编制内外。

2. 若用工单位未明确区分“编制内”与“编制外”，或劳务派遣员工从事与正式员工同岗位工作
   此时劳务派遣用工是否属于编外需结合单位内部规定判断。例如：某企业为降低用工成本，将部分核心岗位（如技术、销售）也采用劳务派遣形式，但岗位内容、待遇与正式员工无差异，仅用工形式不同，此时可能不被认定为传统意义上的“编外”。
   关键点：编制身份通常与单位内部人事管理制度挂钩，若单位未将劳务派遣岗位明确列为“编外”，则不能直接认定。

3. 特殊场景：行政机关、事业单位的劳务派遣用工
   在行政机关、事业单位中，“编外”通常指非财政拨款供养、无事业编制的人员。若劳务派遣员工由派遣单位发放工资、缴纳社保，且用工单位未将其纳入编制管理，则属于编外。但需注意：根据《劳务派遣暂行规定》第3条，用工单位不得将劳务派遣用工用于“临时性、辅助性、替代性”岗位之外，若违规使用，可能面临行政处罚，但不影响用工形式本身的编外属性。

总结建议：

• 若您需确认具体岗位是否属于编外，建议结合用工单位的编制管理文件、岗位说明书、劳动合同等材料综合判断；
  
• 若涉及劳动争议（如同工同酬、福利待遇差异），可进一步提供细节，我将帮您分析维权路径。