结论：文员达不到工作需求是否可以辞退，不能一概而论，需根据具体情况判断是否符合法定辞退条件。

分析如下：

1. 若文员无法胜任工作，且经过培训或调岗后仍无法胜任：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 具体操作：用人单位应首先证明文员无法胜任工作，这通常需要通过绩效考核、工作评估等方式进行。然后，用人单位应提供培训或调整工作岗位的机会，并证明文员在培训或调岗后仍无法胜任工作。最后，用人单位需按照法定程序提前通知或支付经济补偿后，方可解除劳动合同。

2. 若文员无法胜任工作，但用人单位未提供培训或调岗机会：

   • 在这种情况下，用人单位直接辞退文员可能构成违法解除劳动合同。因为法律要求用人单位在辞退无法胜任工作的员工前，必须提供培训或调岗的机会。
   • 法律后果：如果用人单位违法解除劳动合同，文员有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的两倍。

3. 若文员无法胜任工作是由于用人单位的原因造成的：

   • 例如，用人单位提供的培训不足、工作条件恶劣等导致文员无法胜任工作。在这种情况下，用人单位辞退文员同样可能构成违法解除劳动合同。
   • 建议：用人单位应首先改善工作条件或提供必要的培训，以帮助文员胜任工作。如果确实无法胜任，再按照法定程序进行辞退。

额外建议：

• 沟通协商：在辞退文员之前，用人单位应与文员进行充分的沟通协商，了解文员无法胜任工作的具体原因，并尝试寻找解决方案。
• 保留证据：用人单位在辞退文员过程中，应保留好相关证据，如绩效考核记录、培训记录、调岗通知等，以证明辞退的合法性。
• 遵守法定程序：用人单位在辞退文员时，必须严格遵守法定程序，如提前通知、支付经济补偿等，以避免法律风险。

总结：文员达不到工作需求是否可以辞退，需根据具体情况判断。用人单位在辞退前应确保符合法定条件，并遵守法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。