核心结论：未经同意降职，用人单位一般不直接面临“2N”赔付，但可能涉及违法解除劳动合同的赔偿（2N）或其他违法调岗的赔偿，具体需分情况讨论。以下是详细分析：

1. 降职是否构成违法解除劳动合同？

• 若降职后解除劳动合同：用人单位未经劳动者同意单方降职，若后续以“不能胜任工作”等理由解除劳动合同，但未履行法定程序（如培训、调岗、考核等），则可能构成违法解除，需支付赔偿金2N（N为工作年限对应的经济补偿金倍数）。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第40条、第48条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金2N。

2. 降职本身是否构成违法调岗？

• 若仅降职未解除合同：降职属于劳动合同内容的重大变更，需双方协商一致。用人单位单方降职可能违反《劳动合同法》第35条（变更合同需协商一致），劳动者可要求：
  • 恢复原岗位：通过劳动仲裁或诉讼要求用人单位按原合同履行；
  • 主张赔偿：若降职导致工资减少等损失，可要求用人单位赔偿差额部分，但一般不直接适用“2N”标准。

3. “2N”赔付的适用条件

• 2N的法定情形：仅当用人单位违法解除劳动合同时，劳动者才有权主张2N赔偿金。降职本身不直接触发2N，除非降职后被违法解雇。
• 常见误区：劳动者常将“降职”与“解雇”混淆，需明确降职是岗位调整，解雇是劳动关系终止，两者法律后果不同。

4. 劳动者如何维权？

• 步骤建议：
  1. 收集证据：保存劳动合同、降职通知、工资条、沟通记录等；
  2. 协商或投诉：与用人单位协商或向劳动监察部门投诉；
  3. 申请仲裁：若未解决，可在1年内申请劳动仲裁，主张恢复岗位或赔偿；
  4. 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

5. 特殊情形提示

• 规章制度合法性：若用人单位规章制度明确规定降职情形（如严重失职），且已公示并经劳动者确认，可能部分合法，但仍需审查程序合理性；
• 客观情况变化：因经营需要等客观情况重大变化导致调岗，需符合《劳动合同法》第40条程序，否则仍属违法。

总结：未经同意降职不直接等于“2N”赔付，但可能通过违法解除或违法调岗路径主张权益。建议根据具体情形（是否解雇、降职原因、证据充分性等）选择维权策略，必要时携带材料详细咨询。