核心结论：补贴与福利未在合同中明确约定时，劳动者可通过协商、收集证据、申请劳动仲裁或诉讼等途径维护权益，同时建议用人单位完善合同条款以避免纠纷。以下是具体分析：

一、对劳动者而言

1. 协商补充约定
   劳动者可主动与用人单位沟通，要求将补贴与福利内容以书面形式补充到劳动合同中，或签订补充协议。根据《劳动合同法》第35条，劳动合同变更需双方协商一致并采用书面形式，此举可明确双方权利义务，降低后续争议风险。

2. 收集证据证明存在补贴福利
   若协商未果，劳动者需通过证据证明用人单位实际发放了补贴或提供了福利，例如：

   • 工资条、银行流水（显示补贴发放记录）；
     
   • 内部通知、邮件、聊天记录（证明福利政策存在）；
     
   • 同事证言（需注意证人出庭作证的可能性）；
     
   • 规章制度文件（如员工手册中提及的福利条款）。
     根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，劳动者对主张的事实负有举证责任，证据充分性直接影响维权结果。

3. 申请劳动仲裁或诉讼
   若用人单位拒绝履行补贴福利义务，劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付拖欠的补贴或恢复福利待遇。仲裁裁决后，若用人单位仍不履行，可向法院申请强制执行。
   注意：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

二、对用人单位而言

1. 完善劳动合同条款
   用人单位应在劳动合同中明确约定补贴与福利的具体内容（如金额、发放条件、调整机制等），避免使用模糊表述（如“按公司规定执行”）。根据《劳动合同法》第17条，劳动报酬、社会保险等属于劳动合同必备条款，未明确约定可能引发纠纷。

2. 制定并公示规章制度
   若补贴福利通过规章制度规定，需确保制度内容合法、程序合规（如经职工代表大会讨论、公示或告知劳动者），否则可能因程序瑕疵被认定无效。

3. 履行告知义务
   用人单位调整补贴福利政策时，应及时以书面形式告知劳动者，并保留送达证据（如劳动者签字确认的文件），避免因信息不对称引发争议。

三、特殊情形处理

1. 口头承诺的效力
   若用人单位仅口头承诺补贴福利，劳动者需证明承诺存在（如录音、聊天记录等）。根据《民法典》第469条，书面形式是合同成立的一般要求，但口头约定在证据充分时仍可能被认定有效。

2. 福利性质认定
   若补贴福利属于法定福利（如高温津贴、带薪年休假），用人单位必须依法提供；若属于非法定福利（如补充商业保险、节日礼品），则需以合同或制度为依据，否则用人单位有权取消。

建议：无论是劳动者还是用人单位，均应重视书面证据的留存。劳动者在入职时需仔细阅读合同条款，要求明确补贴福利内容；用人单位则需通过合规流程固定政策，减少法律风险。如有具体争议，可进一步提供细节，我将结合案例为您分析。