催促上班通知函在一定情况下是有用的，但其效果取决于多种因素。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律层面：作为证据的作用

• 催促上班通知函可以作为用人单位证明劳动者存在旷工行为的重要证据。根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果劳动者无正当理由长期旷工，用人单位发出催促上班通知函后，劳动者仍不返岗，用人单位可依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• 关键点：通知函需明确载明旷工事实、要求返岗的时间、逾期不返岗的后果（如解除劳动合同），并确保劳动者签收或通过合法方式送达（如EMS邮寄并留存回执）。

2. 实际效果：取决于劳动者态度

• 如果劳动者因个人原因（如疏忽、家庭事务等）暂时无法到岗，收到通知函后可能主动返岗，避免矛盾升级。
• 如果劳动者故意旷工或已萌生离职意向，通知函可能无法起到催促作用，反而可能成为劳动者主张“被迫解除劳动合同”（如以用人单位未提供劳动条件为由）的“导火索”。此时，用人单位需谨慎处理，避免违法解除。

3. 程序要求：需符合内部规章制度

• 用人单位的规章制度中应明确规定旷工的处理流程（如旷工几天构成严重违纪、解除劳动合同的程序等）。如果规章制度未规定或规定不明确，即使发出通知函，解除劳动合同也可能被认定为违法。
• 建议：在发出通知函前，先确认规章制度是否合法有效（如已通过民主程序制定、已公示或告知劳动者），并确保通知函内容与规章制度一致。

4. 风险防范：避免“违法解除”

• 如果劳动者收到通知函后仍不返岗，用人单位直接解除劳动合同可能面临违法解除的风险（如劳动者主张未收到通知、旷工事由不成立等）。此时，用人单位需承担举证责任，证明劳动者存在严重违纪行为。
• 替代方案：在解除劳动合同前，可先通过工会或职工代表大会征求意见，或向劳动者发出《解除劳动合同通知书》并明确解除理由，以降低法律风险。

5. 特殊情况：劳动者因客观原因无法返岗

• 如果劳动者因疫情、工伤、医疗期等客观原因无法返岗，用人单位发出催促上班通知函可能被认定为“未提供劳动条件”，劳动者可据此主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
• 建议：在发出通知函前，先核实劳动者无法返岗的具体原因，避免因信息不对称导致法律风险。

总结建议

1. 发出通知函前：确认劳动者旷工事实、内部规章制度合法有效、通知函内容合法合规。
2. 发出通知函时：通过合法方式送达（如EMS邮寄、劳动者签收），并保留证据。
3. 发出通知函后：根据劳动者反应灵活处理（如返岗则继续履行合同；不返岗则依法解除合同并支付经济补偿（如有））。

如果有具体案情或需要进一步帮助，可以直接向我咨询，我会结合实际情况为你提供更详细的法律建议。