关于“双重劳动关系”的认定，这确实是一个相对复杂且在立法和实务层面存在一定分歧的问题。不过，我可以根据现有的法律知识和实务经验，为您梳理出构成双重劳动关系通常需要考虑的四个条件或要素：

1. 劳动者与两个或两个以上用人单位存在实际用工关系： 这是双重劳动关系的基础条件。劳动者需要实际为两个或两个以上的用人单位提供劳动，并接受这些用人单位的管理。这种用工关系可以是全日制的，也可以是非全日制的，但关键在于劳动者确实在为多个用人单位工作。

2. 劳动者与各用人单位之间均存在劳动关系： 劳动关系不仅仅是一种实际的用工关系，还涉及到法律上的权利和义务。因此，要构成双重劳动关系，劳动者与每个用人单位之间都需要存在符合法律规定的劳动关系，包括签订劳动合同、享受劳动报酬、社会保险等福利待遇。

3. 各用人单位之间对劳动者的用工情况无明确禁止或排斥约定： 如果劳动者与其中一个用人单位签订的劳动合同中明确约定了禁止或限制其与其他用人单位建立劳动关系，那么在这种情况下，劳动者再与其他用人单位建立劳动关系就可能构成违约，甚至可能面临法律责任。因此，各用人单位之间对劳动者的用工情况无明确禁止或排斥约定，是构成双重劳动关系的一个重要条件。

4. 劳动者的行为未对各用人单位的工作任务造成严重影响，或经提出后已改正： 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。因此，要构成双重劳动关系，劳动者的行为必须未对各用人单位的工作任务造成严重影响，或者即使造成了影响，也在经用人单位提出后及时进行了改正。

特殊情况说明： 在实务中，还存在一些特殊情况下的双重劳动关系，如企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。这些人员因不在原单位正常上班，具有了到新的用人单位重新上班的可操作性和可能性，在保留原劳动关系的基础上，与新的用人单位建立劳动关系也未违反法律强制性规定。

总结： 双重劳动关系的认定需要综合考虑多个因素，包括劳动者与多个用人单位之间的实际用工关系、法律关系、各用人单位之间的约定以及劳动者的行为对工作任务的影响等。在实务中，应坚持具体问题具体分析的原则，根据具体情况来判断是否构成双重劳动关系。