结论前置：

1. 旷工三天并不能直接视为自动离职，且用人单位不能因此随意克扣劳动者工资。工资扣除应基于用人单位依法制定并公示的规章制度，且扣除部分需合理，不得使劳动者实际所得低于当地最低工资标准。
2. 若旷工给用人单位造成经济损失，用人单位可要求赔偿，但赔偿金额需遵循法定限额。

详细分析：

一、旷工与自动离职的法律界定

在我国现行法律中，并未明确规定旷工几天算自动离职。旷工属于违反用人单位规章制度的行为，其处理应依据用人单位依法制定并公示的规章制度。若规章制度明确规定旷工三天属严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但这并不等同于自动离职，且解除劳动合同需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等（若符合法定解除条件且无需支付经济补偿的情形除外）。

二、工资扣除的合理范围

1. 未造成经济损失的情况：

   • 若员工旷工三天但未给用人单位造成直接经济损失，用人单位通常无权随意扣减员工工资。员工应按其实际工作天数获得相应劳动报酬。例如，若员工正常日工资为200元，本月工作了17天（含旷工的3天，但这3天不支付工资），则应得工资为200元×(17-3)天=2800元（假设其他天数均正常出勤）。但需注意，旷工当天用人单位可以不支付工资，这是基于劳动者未提供劳动的事实。

2. 造成经济损失的情况：

   • 若旷工行为导致用人单位产生经济损失，如项目延误导致的违约金、额外聘请替代人员的费用等，用人单位可与员工协商赔偿事宜。根据《工资支付暂行规定》第十六条，赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 计算公式：假设员工月工资为W元，当月可扣除的最大赔偿金额为M元，当地最低工资标准为L元，则：
     • \(M = W \times 20\%\)（但需确保\(W - M \geq L\)）
     • 若计算出的M使得\(W - M < L\)，则实际可扣除金额为\(W - L\)。

三、用人单位规章制度的合法性

实践中，许多用人单位会在规章制度中规定旷工的处罚措施，如旷工一天扣多少工资等。但这些规章制度必须符合法律规定才有效：

• 制定程序需合法：应经过民主程序制定，如职工代表大会讨论通过。
• 内容需合理且公示：规章制度内容应合理，不得过分苛刻，并且向劳动者公示，确保员工知晓并同意相关内容。

若单位规章制度不合法或未经合法程序制定，即使规定了旷工扣工资的标准，也不能作为扣工资的依据。

四、劳动者的维权途径

在工资扣除或劳动关系解除过程中，若双方发生争议：

• 协商：首先应尝试与用人单位协商解决，明确各自的权利与义务。
• 投诉：协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。
• 仲裁或诉讼：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼。

举例说明：

假设小李在某公司工作，月工资为6000元，当地最低工资标准为2000元。小李旷工三天，未给公司造成直接经济损失。根据法律规定，公司无权扣减小李除旷工三天外的工资。若小李旷工导致公司产生经济损失5000元，公司可与小李协商赔偿事宜。若协商确定由小李承担部分赔偿责任，且每月扣除金额不超过小李当月工资的20%，则公司每月最多可扣除小李1200元（6000元×20%），但需确保扣除后小李的工资不低于2000元。若小李对公司的处理结果有异议，可通过上述维权途径维护自己的合法权益。

总结与建议：

旷工三天并不能直接视为自动离职，且用人单位不能因此随意克扣劳动者工资。在处理旷工及工资扣除问题时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保规章制度的合法性，并在扣除员工工资时遵循法定限额。同时，劳动者也应了解自己的权利与义务，依法行使自己的权利，避免不必要的法律纠纷。若遇到相关问题，可直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。