工厂搬迁员工不去是否构成失业以及能否拿到补偿，主要取决于搬迁对员工工作和生活的影响程度以及双方协商的结果。以下是对此问题的详细分析：

1. 不算失业且可能无法拿到补偿的情况：

   • 当工厂搬迁未超出一定合理范围（例如在同一城市内相邻区域），且工厂采取了有效措施保障员工能够继续履行劳动合同（如提供班车、交通补贴等）时，员工若拒绝前往新厂址上班，通常会被视为员工主动解除劳动合同。这种情况下，由于员工是出于个人选择而离职，不符合领取失业保险金所要求的“非因本人意愿中断就业”的条件，因此不算失业，也无法获得因工厂搬迁导致的经济补偿。

2. 算失业且可能拿到补偿的情况：

   • 若工厂搬迁距离较远，对员工的工作和生活造成了重大影响（例如从一个城市搬迁到另一个城市，或通勤时间大幅增加），使得员工客观上难以继续履行原劳动合同，此时员工不去新厂址上班可被认定为“非因本人意愿中断就业”。在这种情况下，员工可以与工厂协商解除劳动合同，或者由工厂提出解除劳动合同并支付经济补偿。经济补偿的计算通常依据员工在工厂的工作年限和月工资水平，具体公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。若员工满足失业保险金领取的其他条件（如已缴纳失业保险费满一定年限、非自愿离职等），即可领取失业保险金，构成符合领取条件意义上的失业。
   • 另外，如果工厂直接解散或破产，导致员工失去工作，这也属于失业的范畴，员工同样有权获得经济补偿和可能的失业保险金。

3. 特殊情况与建议：

   • 在某些情况下，即使工厂搬迁对员工造成了一定影响，但如果员工与工厂能够就工作地点变更、工作条件调整等问题达成一致意见，并继续履行劳动合同，那么这种情况也不构成失业，员工也无法获得因搬迁导致的经济补偿。
   • 如果员工因工厂搬迁导致的失业问题存在争议，建议首先与工厂进行友好协商，尝试寻求合理的解决方案。如果协商无果，员工可以通过法律途径进行维权，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。在此过程中，保留好相关证据（如劳动合同、搬迁通知、工资单等）至关重要。

总结与建议：工厂搬迁员工是否算失业以及能否拿到补偿是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。建议员工在面临工厂搬迁时，首先与工厂进行沟通协商，了解搬迁的具体情况和影响，并尝试寻求合理的解决方案。如果无法达成一致意见或存在争议，员工可以直接向我咨询相关法律问题，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。