离职补偿金是否包含绩效工资，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
一般原则
- 离职补偿金的性质：离职补偿金是在符合法定情形时，用人单位向劳动者支付的经济补偿，如用人单位无过错辞退、劳动合同期满不续签等情况。它是对劳动者过去工作的一种认可和补偿。
- 计算基数的确定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，离职补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”按应发工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
- 绩效工资的归属：绩效工资本质上属于奖金性质，如果它是劳动者正常工作时间内提供正常劳动应得的劳动报酬的一部分，且在劳动合同解除或终止前十二个月内作为平均工资的组成部分，那么应当计入离职补偿的计算基数。
特殊情况
- 劳动合同或规章制度中的约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了离职补偿金的计算方式，并特别指出不包括绩效工资，那么在实际操作中应遵循这些约定或规定。这是基于合同法中的意思自治原则，即双方可通过协商一致来设定权利义务。但需要注意的是，这些约定或规定不得违反法律法规的强制性规定。
- 绩效工资核算不明确：若用人单位对绩效工资的核算标准、发放方式等规定模糊不清，导致难以确定具体金额和发放情况，此时可能会根据具体证据及司法实践来综合判断是否将其计入离职补偿计算基数。
- 非正常出勤月份的影响：如果劳动者在某些月份因缺勤、请假等非正常出勤情况导致绩效工资受到较大影响，计算离职补偿时可能需要对这些特殊月份的绩效工资进行合理调整，以准确反映劳动者正常工作状态下的收入水平。
实际操作建议
- 明确计算基数：用人单位在计算离职补偿金时，应明确区分应发工资和绩效工资，并根据上述原则准确计算补偿金额。
- 保留相关证据：劳动者在面临离职时，应保留好工资单、劳动合同、绩效考核记录等相关证据，以便在需要时证明自己的权益。
- 协商与维权：如果劳动者对离职补偿金的计算有异议，首先应与用人单位进行协商；协商不成时，可以通过法律途径来维护自己的权益。
举例说明：假设某员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为10000元，其中基本工资为6000元，绩效工资为4000元。如果劳动合同或公司规章制度中没有特别约定离职补偿金不包括绩效工资，那么该员工的离职补偿金计算基数应为10000元。如果该员工在公司工作了5年，那么他应获得的离职补偿金为5个月工资，即50000元。
综上所述，离职补偿金是否包含绩效工资并非一成不变，而是需要根据具体情况进行综合判断。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。