当公司提出调岗降薪而员工不接受时，这是一个涉及双方权益的敏感问题，需要谨慎且系统地处理。以下是从员工和企业两个角度出发的详细解答：
从员工角度：
沟通协商：
- 首先，员工应与公司进行坦诚的沟通，要求公司详细说明调岗降薪的具体原因和依据。
- 表达自己不接受的立场及理由，强调原劳动合同的重要性，并希望公司能够尊重合同约定。
收集证据：
- 员工应仔细查看劳动合同中关于岗位、薪资等条款的约定，确保自己的权益有明确的合同依据。
- 收集工资条、考勤记录、沟通记录和工作成果证明等相关材料，以备后续可能的法律程序使用。
法律途径：
- 若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求其调查核实并责令公司改正违法行为。
- 若投诉未能解决问题，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据材料，详细阐述仲裁请求和事实理由。
- 对仲裁裁决不满或公司不履行仲裁裁决时，员工可以在规定期限内向人民法院提起诉讼，由法院进行全面审理并作出判决。
主张经济补偿：
- 根据相关法律规定，若公司未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬，员工可以解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
- 经济补偿金的具体计算方式依据员工在本单位工作的年限和月工资标准来确定。
从企业角度：
深入了解员工拒绝原因：
- 企业应安排面对面的沟通或小组会议，诚恳地了解员工对调岗降薪的顾虑和具体不满点。
- 针对员工的担忧，提供合理的解释和回应，为后续协商打下基础。
透明说明调岗降薪背景与必要性：
- 向员工清晰阐述调岗降薪的具体原因，如公司经营困难、市场环境变化等，并提供相关数据支持。
- 强调调岗降薪是为了公司整体生存和发展，以及保障员工工作岗位的必要性。
积极协商替代方案：
- 企业可以考虑调整工作内容与职责，适当减轻工作量或调整工作难度，以平衡薪资降低的影响。
- 设立绩效奖金制度，将部分降薪金额转化为绩效奖金，设定明确且可衡量的绩效目标，激励员工通过努力工作提高收入。
- 提供职业发展机会，如专业培训或内部晋升机会，增强员工对公司的归属感和未来发展的信心。
严格遵循法律程序：
- 在实施调岗降薪前，企业应确保与员工协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。
- 发送正式的书面调岗降薪通知，明确原因、幅度、开始日期等关键信息。
建立健全申诉机制：
- 设立内部申诉渠道，及时、公正地处理员工的申诉。
- 对申诉进行全面评估，并给予员工合理的反馈和解决方案。
准备应对法律挑战：
- 在整个过程中，企业应注意收集和整理相关证据，以证明调岗降薪的合理性和合法性。
- 如遇员工提起劳动仲裁或诉讼，企业应及时寻求专业律师的帮助，积极应对法律程序。
综上所述，面对公司调岗降薪而员工不接受的情况，双方应首先尝试通过沟通协商寻求解决方案。若协商无果，员工可依法通过投诉、仲裁、诉讼等途径维护自身权益；同时，企业也应遵循法律程序，确保行为的合法性和合理性，以避免不必要的法律风险。