结论：前一家公司旷工本身并不直接阻止您去新公司入职，但可能因前公司行为或新公司背景调查等因素产生间接影响，具体需分情况讨论。
旷工行为与新公司入职的直接关系
从法律层面看，旷工是员工与前公司之间的劳动关系问题，主要涉及劳动合同履行、规章制度违反等。旷工本身不构成法律上的“入职障碍”，新公司无权仅因您曾旷工而拒绝录用（除非该行为已导致前公司解除劳动合同并产生其他法律后果，如被列入行业黑名单等，但这种情况极为罕见）。新公司录用决策通常基于您的能力、经验、背景调查结果等，而非单纯的前公司行为。
可能影响入职的间接因素
- 前公司解除劳动合同的合法性：若前公司因您旷工严重违反规章制度而合法解除劳动合同，且新公司背景调查时得知此事，可能对您的工作态度、职业操守产生质疑，从而影响录用。但需注意，前公司需证明旷工行为达到“严重违反规章制度”的程度（如旷工天数、是否造成重大损失等），否则其解除行为可能被认定为违法，此时新公司若以此为由拒绝录用，可能涉嫌就业歧视。
- 背景调查中的负面评价：若前公司在背景调查中提供不实或夸大信息（如虚构旷工后果、恶意贬低等），您可要求前公司纠正或向新公司说明情况。若前公司拒绝，您可依据《民法典》第1024条（名誉权保护）主张权利，但需注意证据收集（如前公司规章制度、旷工记录、解除通知等）。
- 行业特殊规定：部分行业（如金融、医疗）对员工诚信要求极高，若旷工行为被记录在行业信用系统或监管部门档案中，可能影响新公司录用。但此类情况需以具体行业规定为准，且您有权要求前公司或相关机构提供书面证明。
建议与应对措施
- 主动沟通：若新公司提及旷工问题，可坦诚说明原因（如家庭突发状况、健康问题等），并强调已从前公司离职、与前公司无劳动纠纷，降低新公司顾虑。
- 保留证据：妥善保存前公司解除劳动合同的通知、工资结算证明、背景调查授权书等文件，以备新公司核查或后续维权使用。
- 法律救济：若前公司因旷工违法解除劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿等），您可向劳动仲裁委申请仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金。此举虽不直接影响新公司入职，但可维护您的合法权益，避免前公司行为对您造成长期负面影响。
总结：旷工行为本身不直接阻碍新公司入职，但需关注前公司解除劳动合同的合法性、背景调查中的信息真实性以及行业特殊规定。建议主动沟通、保留证据，并在必要时通过法律途径维护权益。如有具体问题，可进一步向我咨询。