国有企业合同工和劳务派遣工的比例，法律上并没有直接规定具体的限制数值。不过，我们可以从劳务派遣的相关法律规定和国有企业用工管理的角度，来详细分析这个问题。
劳务派遣的相关法律规定
劳务派遣的适用范围：
- 根据《劳动合同法》及其实施条例，劳务派遣主要适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。这意味着，国有企业不能随意将劳务派遣作为主要的用工方式，而应当将其限制在特定的、非核心的工作岗位上。
劳务派遣用工比例的限制：
- 虽然法律没有直接规定国有企业合同工和劳务派遣工的具体比例，但《劳务派遣暂行规定》第四条明确规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里的“用工总量”是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。这一规定实际上对劳务派遣工在国有企业中的比例进行了间接限制。
国有企业用工管理的角度
用工策略的制定：
- 国有企业作为用工单位，应当根据自身的业务需求、发展战略以及人力资源管理策略，合理制定用工计划。在制定用工计划时，应当充分考虑劳务派遣工与合同工的比例，确保劳务派遣工的使用符合法律法规的规定，同时满足企业运营的需要。
合规性审查：
- 国有企业应当定期对自身的用工情况进行合规性审查，包括劳务派遣工的使用情况、劳动合同签订情况、社会保险缴纳情况等。通过合规性审查，可以及时发现并纠正可能存在的违法违规行为，确保企业的用工管理符合法律法规的要求。
实际操作中的建议
明确用工岗位性质：
- 国有企业在使用劳务派遣工时，应当首先明确用工岗位的性质是否符合劳务派遣的适用范围。对于不符合劳务派遣适用范围的工作岗位，应当使用合同工或其他合法的用工方式。
合理控制劳务派遣工数量：
- 国有企业应当根据自身的用工总量和业务需求，合理控制劳务派遣工的数量，确保不超过法律法规规定的比例限制。同时，应当加强对劳务派遣工的管理和培训，提高其工作效率和素质。
完善用工管理制度：
- 国有企业应当完善自身的用工管理制度，明确劳务派遣工与合同工的招聘、培训、考核、薪酬等方面的管理规定。通过完善用工管理制度，可以确保企业的用工管理更加规范、有序。
总结来说，虽然法律没有直接规定国有企业合同工和劳务派遣工的具体比例，但国有企业应当根据法律法规的规定和自身的用工管理策略，合理控制劳务派遣工的数量和使用范围。如果你在国有企业用工管理方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。