结论：是否合法需分情况讨论，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度及地方性法规要求，但通常“本月离职次月发工资”存在一定法律风险，可能涉嫌违法。

1. 劳动合同或规章制度有明确约定时

若劳动合同或公司规章制度中明确约定“员工离职后工资于次月发放”，且该约定不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准、未克扣工资等），则可能被认定为合法。但需注意：

• 约定需合理：若约定导致员工离职后长期无法获得劳动报酬（如拖延数月），可能因显失公平被认定无效。
• 地方性法规优先：部分地区（如深圳、上海）明确规定离职工资需在离职时一次性结清，此时约定次月发放可能无效。

2. 无约定或约定违法时

根据《工资支付暂行规定》第九条及《劳动合同法》第三十条：

• 劳动关系解除时，用人单位应一次性付清工资：若未约定延迟发放，公司应在离职当日或双方约定的合理期限内结清工资。
• 次月发放可能涉嫌违法：若公司无正当理由拖延至次月，可能构成“未及时支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

3. 特殊情形下的合法性

• 工资计算周期影响：若员工离职时当月工资需结合次月考勤数据计算（如提成、绩效），公司可与员工协商次月发放，但需提前告知并取得同意。
• 不可抗力或客观原因：如公司因财务危机、系统故障等客观原因无法及时发放，需提供证据证明非主观恶意，但仍需尽快补发。

建议

1. 员工角度：
   • 检查劳动合同及公司规章制度，确认是否有相关约定；
   • 若公司无故拖延，可先协商要求立即支付，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 公司角度：
   • 避免在合同中约定延迟发放条款，或明确约定合理期限（如离职后3个工作日内）；
   • 如需延迟发放，应取得员工书面同意并说明原因，降低法律风险。

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